Можеш ли да уволниш служител, който има отровно отношение?

Понякога гневни и негативни хора вършат добра работа, винаги на работа, винаги навреме. Те внимават да не бъдат прекалено критични, когато надзорните органи или мениджърите са наоколо, но бързат да разпространяват слухове и се опитват да заменят управлението по свое усмотрение. Въпреки продукцията си, те като цяло не се харесват и лошото им отношение може да отрови целия екип.

Можеш ли да уволниш отровен служител?

Краткият отговор е „да“, тъй като това е чудесна причина да оставите служител да отиде - но само ако не можете да решите проблема. Вероятно можете да решите проблема. В края на краищата, вие не искате да загубите служител, който върши добра работа, ако не ви се налага.

Но погледнете ясно ситуацията: никой, който „отрови екипа“, всъщност не върши много добра работа, защото не е съпротива срещу други служители е неразделна част от всяка работа.

Можете да следвате план, който ще подобри драстично шансовете отровният служител да стане по-добър служител, но това не е 100% ефективен план.

Какво да кажем, когато седнете за първата среща

Докато може би сте съветвали служителя в миналото („Хей, забелязах, че сте били много негативни на тази среща“), това е времето за насочена, насочена и седнала информация. Можете също да задавате въпроси и да разберете какво мислят те. Възможно е те да не осъзнават колко негативно се сблъскват с колегите. Някои подходи работят по-добре от други, като:

"Забелязал съм, че сте нещастни и говорите доста негативно за работата си и другите хора, които работят тук. Например, забелязах, че докато сте винаги любезен лице в лице, ще кажете отрицателни неща зад гърба на хората.."

„Част от работата ви е да изграждате добри взаимоотношения с колеги и вашето поведение подкопава това. Какво мога да направя, за да ви помогна в тази област? Въпросът в края ще позволи на служителя ви да говори и да сподели своите оплаквания, които, Най-вероятно те ще имат. Ето нещо: можете да бъдете състрадателни.

Но в края на цялото съчувствие и състрадателна комуникация трябва да стигнете до следното: „Независимо от това, поведението е неподходящо в тази служба. Ние ценим вашата работа и не искаме да ви загубим, но ако не можете да я съберете заедно, ние ще прекратим вашата работа."

Документирайте часа, датата и съдържанието на дискусията. На този етап можете да ги представите с официален документ за подобрение на изпълнението, който описва подробно какво се очаква от тях.

Първа стъпка: Прилагане на план за подобрение с служителя

Това, което искате да направите, е да приложите план за подобряване на изпълнението (PIP), който подчертава прогресивната дисциплина. Това е мястото, където следвате поредица от стъпки, с идеята, че ако служителят не се промени или подобри, в крайна сметка ще завършите с прекратяване. Това е крайното прекратяване и документацията, която попълвате, което прави този процес различен от това просто да говорите с вашия служител за проблема.

Стъпка втора: Проследяване

Никога не трябва да очаквате моментно съвършенство от служител в този процес. В крайна сметка, за да се промени, са необходими много усилия. Критичният фактор тук е, че не можете просто да започнете да игнорирате лошото поведение. Ако забележите лошо поведение от страна на служителя, поправете го в момента, но в противен случай се свържете със служителя след две седмици.

На двуседмичната среща, ако те постигнат голям напредък, поздравете ги. Ако те не постигат напредък, това е мястото, където "прогресивната" част от прогресивната дисциплина започва.

Представете ги с писмено предупреждение. Това трябва да включва подробности за проблемите, които те трябва да разрешат, както и информацията, че ако тяхното поведение не се подобри, вашата организация ще ги спре и след това прекрати работата си.

Обяснете, че това предупреждение се поставя в техния файл на служителя. Помолете ги да подпишат, за да покажат, че са получили това предупреждение. Те могат да възразят, казвайки, че не са съгласни с написаното. Можете да обясните, че техният подпис не показва съгласие, а по-скоро, че те са го получили.

Трета стъпка: Спиране на служителя

Ако те все още не напредват, е време за спиране. „Говорихме за вашия проблем с отношението и поведението, което организацията ни изпитва заради нея. Това не се подобрява.

"Както казах, ние наистина ценим вашата работа, но ценим всички наши служители. Вашето негативно отношение и клюки са вредни за отдела. Както обясних преди две седмици, тъй като не постигате напредък, ще бъдете спрян без заплащане за един ден."

От решаващо значение е служителят да не работи по време на деня на тяхното спиране. Ако са освободени, ще трябва да ги платите за целия ден, ако вършат някаква работа. Ако не са освободени, трябва да ги платите за броя часове, през които са работили. Така че дайте ясно да се разбере, че те изобщо не работят.

Четвърта стъпка: Прекратяване

Ако поведението не се подобри след спирането, е време да оставите негативния си служител. Макар че може да се изкушите да ги задържите, разберете, че ако го направите, няма да имате никаква власт над този служител. Те ще знаят, че могат да правят каквото си искат и наистина няма да направите много.

Ако кажеш: „Но не мога да си позволя да ги загубя“, помисли си отново. Отрицателните служители, които клюкарства, са вредни за целия ви отдел. Другите ви служители са по-склонни да се откажат и не са толкова ангажирани, колкото биха били, ако бяха във функционален отдел. Вие сте длъжни на всичките си служители да се грижите за този отровен служител, което означава да ги уволните, ако или откажат или не могат да се променят.

------------

Сюзан Лукас е журналист на свободна практика, специализирана в областта на човешките ресурси. Работата на Сюзан е включена в публикации за бележки, включително Forbes, CBS, Business Inside R и Yahoo.