Изпълнително ръководство и подкрепа в управлението на промените

Успешното управление на промените изисква голям ангажимент от страна на ръководителите и висшите ръководители, независимо дали промяната се случва в отдел или в цялостна организация. Ръководството на старшия екип е най-значимият фактор за подпомагане на служителите да купуват и подкрепят необходимите промени.

Един от респондентите наскоро каза, че „усилията за промяна не могат да бъдат незадължителни за висшите служители. Те трябва да водят или да се отклоняват. Новата система в крайна сметка ще трябва да застане на собствените си крака, но всяка нова система се нуждае от подкрепа и подхранване."

Преразглеждайки 18-месечна пълна трансформация на организацията с висш ръководител, той каза, че най-важната му грешка, тъй като той е ръководил организацията в нова посока, е неговото търпение към неговия старши екип. Той пожела ретроспективно, че е уволнил няколко от най-резистентните членове в началото на процеса на промяна.

Той е решил, че поддържането на хора, които са резистентни към промените, на ръководни постове е възпрепятствало изпълнението на всички цели, които те взаимно са се съгласили и са определили. Ръководителите играят важна роля в организационния прогрес - или не. Той вярваше, че би могъл да ускори промените, които в крайна сметка отнеха 18 месеца, ако той бе заменил лидерството на промяната в началото на процеса на промяна.

В прехода си от традиционно производствено съоръжение и подход към такъв, който набляга на овластяването на служителите, качеството и непрекъснатото усъвършенстване, той прекарва значителен период от време и ресурси, опитвайки се да доведе няколко члена на своя старши екип.

Какво трябва да очаквате от старши лидери по време на промяната

Висшите ръководители могат да направят следното, за да водят ефективно по време на успешните усилия за управление на промените.

• Създайте ясна визия за процеса на управление на промените. Оцветете картината на това къде ще свърши организацията и очакваните резултати. Уверете се, че картината е една от реалността, а не това, което хората желаят да се случи. Когато тази визия и комуникация се свършат добре, всеки служител трябва да може да опише какво ще изпита от другата страна на промяната. За служителите най-значимият фактор е въздействието на промяната в работата им. Това е често пренебрегвана стъпка.

• Назначете изпълнителен шампион, който притежава процеса на управление на промените и прави някои други висши мениджъри, както и други подходящи хора в организацията, ангажирани. Промяната е по-лесна, когато голям брой хора, които трябва да се променят, участват в планирането и изпълнението.
• Обърнете внимание на настъпилите промени. Попитайте служителите как вървят нещата. Фокусирайте се върху напредъка и бариерите пред управлението на промените. Един от най-лошите сценарии е, че лидерите игнорират процеса.

• Спонсорирайте части от промяната или процеса на управление на промените, като участващ участник, за да увеличите активното участие и взаимодействие с други членове на организацията.
• Ако лични или управленски действия или поведение изискват промяна, за да се намерят промените в организацията, моделирайте новото поведение и действия. Разходете се. Висшите ръководители играят огромна роля в преподаването на очакваното и желаното поведение на техния докладващ персонал.
• Създайте структура, която ще подкрепи промяната. Това може да бъде под формата на Управителен комитет, Лидерска група или Водеща коалиция.

• Променете системите за измерване, награда и признаване, за да измервате и възнаграждавате постигането на новите очаквания. Уверете се, че признаването е публично, така че да подсилвате поведението, което наистина искате да видите с всички останали служители.
• Насърчавайте и действайте по обратна връзка от други членове на организацията. Какво работи? Не работи? Как можете да подобрите процесите? Когато действате по обратна връзка или решите да не го правите, уверете се, че сте дали на служителя идеята да знае какво сте направили или защо не.

• Разпознаване на човешкия елемент в промяната. Хората имат различни нужди и различни начини за реагиране на промените. Те се нуждаят от време, за да се справят и да се приспособят към промяната.
• Висшите ръководители трябва да участват в обучението, което другите членове на организацията посещават, но което е още по-важно, те трябва да показват своето “учене” от сесиите, четения, взаимодействия, касети, книги или изследвания.
• Бъдете честни и достойни за доверие. Отнасяйте се към хората със същото уважение, което очаквате от тях. Промяната е трудна и напредва, когато засегнатите хора се чувстват подкрепени, уважавани и че се грижите за тях.