10 съвета за ефективна оценка на работата на служителите

Интересувате ли се от съвети как да направите прегледи на ефективността в организацията си успешни? Докато методите и подходите за преглед на изпълнението се различават от организацията до организацията, съществуват универсални принципи за това как да се говори с служител за неговото / нейното изпълнение.

Независимо дали става дума за преглед на ефективността, среща за корекция на заплатите или за изпълнение на план за подобряване на изпълнението (ППИ), тези съвети ще ви помогнат да водите по-уверено срещата.

Тези съвети са приложими в ежедневните ви разговори с служителите. Те също са критични във Вашите периодични, официални срещи със служителите, за да обсъдят целите и резултатите от работата. Тези десет съвета ще ви помогнат да направите прегледи на представянето положителни и мотивационни. Те ще подобрят способността си да взаимодействат с вашите служители, които докладват, а не да намаляват.

Съвети за преглед на ефективността

Служителят никога не трябва да чува за положително представяне или представяне, които се нуждаят от подобрение за първи път на официалната дискусионна среща, освен ако не е нова информация или прозрение. Ефективните мениджъри редовно обсъждат както положителните резултати, така и областите за подобрение, дори ежедневно или седмично. Целта е съдържанието на дискусията за преглед на изпълнението да се пренасочи към критичните точки.

В интерес на редовната обратна връзка, прегледите за ефективността не са ежегодно събитие. Препоръчват се тримесечни срещи със служителите. В едно средно предприятие планирането и оценката на работата се извършва два пъти годишно. Планирането на кариерното развитие на служителите е планирано два пъти в годината, така че служителят обсъжда официално своята работа и кариера четири пъти годишно.

Независимо от компонентите на процеса на преглед на ефективността, първата стъпка е поставянето на цели. Наложително е служителят да знае точно какво се очаква от неговото / нейното представяне. Вашите периодични дискусии относно изпълнението трябва да се съсредоточат върху тези важни части от работата на служителя.

Трябва да документирате този план за работа: цели и очаквания в работен план или формат на очакванията за работа, или във формат на вашия работодател. Без писмено споразумение и обща картина на целите на служителя, успехът на служителя е малко вероятно.

По време на подготовката и поставянето на цели трябва да направите ясно как ще оцените представянето на служителя. Опишете точно какво търсите от служителя и как точно ще оцените ефективността. Обсъдете с служителя си ролята в процеса на оценяване. Ако процесът на преглед на ефективността на вашата организация включва самооценка на служителите, споделете формата и говорете за това какво включва самооценката.

Формат за преглед на ефективността на споделянето

Уверете се, че също така споделяте формата за преглед на ефективността със служителя, така че тя не е изненадана в края на периода за преглед на ефективността. Съществен компонент от тази дискусия за оценка е да споделим със служителя как вашата организация ще оцени ефективността.

Служителят трябва да разбере, че ако прави това, което се очаква, той ще се счита за изпълняващ служител. В някои организации, които класират служителите, това е еквивалент на три по скала от пет точки. Служителят трябва да направи нещо повече, отколкото просто да изпълнява, за да се счита за изключителен служител.

Избягвайте рога и ефекта на ореола, в който всичко обсъдено на срещата включва положителни и отрицателни последни събития. Последните събития оцветяват оценката ви за работата на служителя. Вместо това, вие сте отговорни за документиране на положителни събития като завършени проекти и отрицателни събития, като например пропуснат срок, през целия период от време, който обхваща прегледът на изпълнението.

В някои организации те се наричат ​​доклади за критични инциденти. Помолете служителя да направи същото, така че заедно да развиете цялостен поглед върху работата на служителя през периода, който обхваща дискусията.

Търсете обратна връзка

Получете обратна връзка от колеги, които са работили в тясно сътрудничество със служителя. Понякога се нарича 360-градусова обратна връзка, тъй като получавате обратна връзка за служителя от неговия шеф, колеги и всички съобщаващи служители, вие използвате обратната информация, за да разширите информацията за ефективността, която предоставяте на служителя.

Започнете с неформални дискусии, за да получите обратна информация. Помислете за разработване на формат, така че обратната връзка да бъде лесна за усвояване и да споделите с мениджъра. Ако фирмата ви използва формуляр, който попълните преди срещата, дайте на служителя преглед на изпълнението преди срещата. Това позволява на служителя да преработи съдържанието преди да обсъди с вас подробностите. Този прост жест може да премахне много емоции и драма от срещата за преглед на изпълнението.

Подготовка за дискусия

Подгответе се за дискусия със служителя. Никога не влизайте в преглед на изпълнението без подготовка. Ако я криете, прегледите за представяне се провалят. Ще пропуснете ключовите възможности за обратна връзка и подобрение, а служителят няма да се чувства окуражен от успехите си. Документацията, която поддържате по време на периода за преглед на ефективността, ви служи добре, докато се подготвяте за преглед на работата на служителя.

Ако е необходимо, практикувайте подходи с вашия персонал, колега или мениджър. Jot бележки с основните точки за обратна връзка. Включете точки, които ясно илюстрират точката, която планирате да направите на служителя. Колкото повече можете да идентифицирате модели и да дадете примери, толкова по-добре служителят ще разбере и ще може да реагира на обратната връзка.

Среща с служител

Когато се срещате със служителя, отделете време за положителните аспекти на неговото / нейното представяне. В повечето случаи обсъждането на положителните компоненти на работата на служителя би трябвало да отнеме повече време, отколкото на отрицателните компоненти.

По-голямата част от дискусията трябва да включва положителна обратна връзка и дискусия за по-високите ви средни служители и изпълнителските ви служители, за това как служителят може да продължи да развива своето представяне. Служителят ще намери това възнаграждение и мотивация.

Никоя работа на служителя не е напълно отрицателна - ако е така, защо служителят все още работи за вашата организация? Но не пренебрегвайте и областите, които се нуждаят от подобрение. Особено за служител с ниска ефективност, говорете директно и не прекъсвайте думите. Ако не сте директен, служителят няма да разбере сериозността на ситуацията. Използвайте примери от целия период, обхванат от прегледа на изпълнението.

Разговорът е ключов фактор за една продуктивна среща

Духът, в който подхождате към този разговор, ще направи разликата в това дали той е ефективен. Ако намерението ви е истинско, за да помогнете на служителя да се подобри, и имате положителна връзка с служителя, разговорът е по-лесен и по-ефективен.

Служителят трябва да вярва, че искате да му помогнете да подобри работата си. Той трябва да ви чуе, че имате доверие в способността му да се подобрява. Това му помага да вярва, че има способността и подкрепата, необходима за подобряване.

Разговорът е ключовата дума, когато дефинирате среща за преглед на ефективността. Ако правите всичко, което говорите или срещата става лекция, прегледът на изпълнението е по-малко ефективен. Служителят ще се почувства така, сякаш той се крещи и се отнася несправедливо. Това не е начинът, по който желаете служителите да се чувстват, докато напускат прегледите си за изпълнение.

Искате служител, който е мотивиран и развълнуван от способността си да продължи да расте, да се развива и да допринася. Стремете се към срещи за преглед на изпълнението, в които служителят говори повече от половината от времето. Можете да насърчите този разговор, като зададете въпроси като тези.

• Какво очаквате да бъдете най-предизвикателните за целите си за това тримесечие?
• Каква подкрепа може да ви осигури отделът, който ще ви помогне да постигнете тези цели?
• Какви са вашите надежди за вашите постижения в нашата компания тази година?
• Как мога да бъда по-добър мениджър за вас?
• Колко често бихте искали да получавате обратна връзка?
• Какъв график можем да настроим така, че да не се чувствате микроуправляеми, но получавам обратната връзка, от която се нуждая, за да постигнете целите си?
• Какво би било полезно за нашите седмични срещи?

Ако вземете тези съвети за преглед на ефективността и практикувате тези препоръки в срещите си за преглед на ефективността, ще разработите значителен инструмент за чантата на инструмента за управление. Прегледът на ефективността може да подобри връзката ви с служителите, да подобри производителността на вашата организация и да подобри значително комуникацията между служителите и мениджърите - благо на клиентите и работните отношения.

Хареса ли ви тази статия? Вие ще искате да се регистрирате за безплатния HR бюлетин сега, защото искате да прочетете всички нови статии веднага щом бъдат достъпни.