Как да осигурим ефективна нова ориентация на служителите

Ориентирането на служителите към работните им места и работните им места е една от най-пренебрегваните функции в много организации. Наръчникът на служителите и купчините от документи вече не са достатъчни, когато става въпрос за посрещане на нов служител в организацията ви.

Най-честите оплаквания за новата ориентация на служителите са, че тя е огромна, скучна или че новият служител е оставен да потъне или плува. Служителите се чувстват така, сякаш организацията е изхвърлила твърде много информация за тях, която би трябвало да разберат и прилагат в твърде кратък период от време.

Резултатът често е объркан нов служител, който не е толкова продуктивен, колкото би могъл да бъде. Той също така е по-вероятно да напусне организацията в рамките на една година. Това е скъпо както за работодателя, така и за служителя. Умножете това с броя на служителите, които наемате всяка година, а стойността на оборота става значителна.

С продължаващата криза на труда, развитието на ефективен опит за ориентация на служителите продължава да бъде от решаващо значение. От решаващо значение е новите програми за наемане да бъдат внимателно планирани да обучават служителя за ценностите и историята на организацията и за това кой кой е в организацията.

Добре обмислената програма за ориентация, независимо дали тя продължава един ден или шест месеца, ще помогне не само за запазването на служителите, но и за повишаването на производителността на служителите. Организациите, които имат добри програми за ориентиране, карат новите хора да се ускоряват по-бързо, имат по-добро съответствие между това, което правят служителите и това, което организацията се нуждае от тях, и имат по-ниски темпове на оборота.

Цели на ориентацията

Работодателите трябва да осъзнаят, че ориентацията не е просто хубав жест, положен от организацията. Той служи като важен елемент от посрещането на новия служител и интеграцията на организацията.

За да намалите стартовите разходи

Подходящата ориентация може да помогне на служителя да постигне много по-бърза скорост, като по този начин намали разходите, свързани с изучаването на работата.

За да намалите тревожността

Всеки служител, когато бъде поставен в нова, странна ситуация, ще изпита безпокойство, което може да попречи на способността му да се научи да върши работата. Подходящата ориентация помага да се намали тревожността, която произтича от навлизането в непозната ситуация и помага да се дадат насоки за поведение и поведение, така че служителят не трябва да изпитва стрес от познание.

За да намалите оборота на служителите

Оборотът на служителите се увеличава, тъй като служителите чувстват, че не са ценени или са поставени на позиции, където не могат да си вършат работата. Ориентацията показва, че организацията оценява служителя и помага да осигури необходимите инструменти за успех в работата.

За да спестите време за надзора

Казано по-просто, колкото по-добра е първоначалната ориентация, толкова по-малка е вероятността надзорниците и колегите да прекарват време в обучението на служителя. По време на ориентацията можете ефективно и ефикасно да обхванете всички неща за компанията, отделите, работната среда и културата. Тогава управителят и колегите ще трябва само да подсилят тези концепции.

Да се ​​развият реалистични очаквания за работа, позитивни нагласи и удовлетвореност от работата

Важно е служителите да научат колкото се може по-скоро какво се очаква от тях и какво да очакват от другите, в допълнение към изучаването на ценностите и нагласите на организацията.

Докато хората могат да се учат от опита, те ще направят много грешки, които са ненужни и потенциално вредни. Основните причини за неуспеха на програмите за ориентиране: Програмата не е планирана; служителят не е бил наясно с изискванията за работа; служителят не се чувства добре дошъл.

Ориентацията на служителите е важна - ориентацията предоставя много ползи и можете да използвате обратната връзка от участващите служители, за да направите вашите ориентации още по-добри.

Всички нови служители трябва да завършат нова програма за ориентиране на служителите, която е предназначена да им помогне да се адаптират към работните си места и работната среда и да създадат положително отношение и мотивация за работа в началото.

Замислената нова програма за ориентиране на служителите може да намали оборота и да спести на организацията хиляди долари. Една от причините хората да сменят работата си е, че те никога не се чувстват добре дошли или са част от организацията, към която се присъединяват.

Какво трябва да включите в процеса?

Най-важният принцип за предаване по време на ориентацията е вашият ангажимент за непрекъснато усъвършенстване и непрекъснато учене. По този начин новите служители се чувстват удобно да задават въпроси, за да получат информацията, която им е необходима, за да се научат, да решават проблема и да вземат решения.

Добре обмисленият процес на ориентиране отнема енергия, време и ангажираност. Обаче, той обикновено се отплаща за отделния служител, отдела и организацията. Един такъв пример е успехът на окръг Мекленбург (Северна Каролина) в обновяването на програмата за ориентиране на служителите.

Работодателят искаше да живее според кредото на служителите, които са най-големият ресурс на организацията. През 1996 г., като част от по-голяма инициатива за преструктуриране на услугите, за да отговори на нуждите на клиентите, служителите от отдела за човешки ресурси на окръг Мекленбург взеха разумно решение. Те разглеждаха новите служители като част от клиентската си база и питаха клиентите си какво искат.

Служителите бяха попитани какво искат и какво се нуждаят от ориентация. Бяха им зададени и въпроса какво им харесва и какво не им харесва. Новите служители бяха запитани какво искат да знаят за организацията. Освен това на висшите мениджъри на организацията бяха зададени въпроси, които според тях е важно за служителите да научат, когато се присъединяват към щатските ведомости.

Използвайки обратна информация, събрана от служителите, персоналът за обучение по човешки ресурси в Мекленбург първо осъзна, че посрещането на нуждите на служителите изисква повече от половин дневна сесия. Като се доверяват на обратната връзка от служителите, обучителите създават еднодневна ориентация, която дава на служителите това, което казват, че искат, и това, което висшето ръководство смята, че служителите трябва да знаят.

По същество, ориентационният микс включва по-малко вълнуващи теми като W-2 и различни политики и процедури, но включва и подробности, които позволяват на служителя да знае нещо за организацията.

Нуждаете се от повече за това как да планирате ориентация на служителите, която е полезна и забавна?

Ключови въпроси за планиране

Специалистите по човешки ресурси и линейните мениджъри трябва първо да разгледат ключовите нови въпроси за планиране на ориентацията на служителите, преди да внедрят или обновят текущата програма. Това са ключовите въпроси, които трябва да зададете.

• Какви неща трябва да знаят новите служители за тази работна среда, които биха ги направили по-удобни?
• Какво впечатление и въздействие искате да имате за първия ден на новия служител?
• Какви ключови политики и процедури трябва да знаят служителите през първия ден, за да избегнат грешки на втория ден? Концентрирайте се върху жизненоважни въпроси.
• Какви специални неща (бюро, работно място, оборудване, специални инструкции) можете да предоставите, за да се чувстват комфортно, добре дошли и да се осигурят нови служители?
• Какъв положителен опит може да предоставите на новия служител, който може да обсъди със семейството си в края на първия работен ден? Опитът трябва да бъде нещо, което да накара новия служител да се чувства ценен от организацията.
• Как можете да помогнете на новия служител да бъде на разположение на новия служител на първия ден, за да предостави лично внимание и да предаде ясно послание, че новият служител е важно допълнение към работния екип?

Как да поставите най-добрия си крак напред за нов служител

Тъй като първите впечатления са от решаващо значение, ето някои съвети за поставяне на най-добрия крак напред. Забавлявай се. Концентрирайте се само върху много важните теми от наръчника. Играйте някои игри - това може да помогне на хората да се научат. Игрите включват:

Съвпадение на снимката: след обиколката. Всеки служител получава снимки на други служители и списък с имена. Целта е да се съпостави името с лицето.

Ловен подпис: Докато служителите обикалят обекта, дайте им лист хартия с имената на няколко сътрудници, които ще се срещнат. След това те са помолени да получат подписите на хората, които срещат. Служител, който получава най-много подписи от различни нови колеги, получава награда.

Други игри, които се отнасят до това, което служителят е научил по време на ориентацията, също са ефективни гаранции, че ориентацията е успешна.

Стъпки в правенето на новия наем под наем

• Започнете процеса, преди новият човек да започне работа. Изпратете дневен ред на новия сътрудник с писмото, за да може служителят да знае какво да очаква. Поддържайте връзка, след като той или тя приеме позицията да отговаря на въпроси. Уверете се, че работната зона на новото лице е готова за първия работен ден.
• Уверете се, че ключовите сътрудници знаят, че служителят започва и ги насърчава да дойдат да кажат „здрасти“, преди да започне ориентацията. Новото писмо за посрещане на служителите с дневен ред позволява на колегите да поддържат връзка с новия служител и нейния график.
• Задайте наставник или приятел, за да покажете на новия човек, да се запознаете и да започнете да тренирате. Нека наставникът е достатъчно уведомен, за да могат да се подготвят. Наставническата връзка трябва да продължи 90 дни и може да продължи много по-дълго, ако двойката направи голяма връзка. Много отношения продължават с години и дори могат да се превърнат в спонсорство.
• Започнете с основите. Хората стават продуктивни по-рано, ако са твърдо основани на основните знания, от които се нуждаят, за да разберат работата си. Съсредоточете се върху защо, кога, къде и как на позицията, преди да ги очаквате да се справят с задачи или големи проекти. Не ги смазвайте с прекалено много информация.
• Предоставете образци за това как да попълните формулярите и описанието на длъжността на лицето с ориентационния пакет.
• Забавлявай се. Концентрирайте се само върху много важните теми от наръчника. Играйте някои игри - това може да помогне на хората да се научат.
• Предоставете списък с често задавани въпроси с лице за контакт и телефонен номер или разширение.
• Планирайте да вземете новия служител на обяд или да помолите други да се присъединят към новия служител в залата за обяд или в конферентна зала с други членове на отдела. Първият ден на работа не е денят, в който новият служител да остане сам по време на обяд.
• Това е добро време за ръководителя да вземе служителя на обяд, да включи други колеги и да се увери, че служителят е на спокойствие. Това е и отлична среда, в която служителите могат да се опознаят и да се запознаят с новия колега.
• Поддържайте семейството на новия човек в ума си. Нова работа означава приспособяване за цялото семейство, особено ако те са се преместили. Направете каквото можете, за да облекчите прехода и да им помогнете да се чувстват комфортно в общността.
• Поискайте обратна връзка. Разберете от бившите нови служители как те възприемат процеса на ориентация и не се страхувайте да правят промени въз основа на тези препоръки. Можете да изпратите оценка две до четири седмици след като служителят е започнал, и попитайте: Сега, когато сте били с компанията за известно време, новата ориентация на служителите отговаря на вашите нужди?

  След като служителят е работил за вас за известно време, и той открива какво трябваше да научи, но не в ориентацията. В окръг Мекленбург, след процеса на реконструкция, един от обучителите, Алисън Бирбилия каза: „Ние признаваме, че трябва непрекъснато да подобряваме ориентацията си, за да отговорим на променящите се нужди на нашите клиенти. година ".

Една ефективна програма за ориентация - или липсата на такава - ще направи значителна разлика в това колко бързо един нов служител ще стане продуктивен и ще има други дългосрочни въздействия върху вашата организация. Краят на първия ден, краят на първата седмица, краят на всеки ден в работата ви, е също толкова важен, колкото и началото.

Помогнете на служителите си да почувстват, че искате те да се върнат на следващия ден, и следващия, и следващия.

----------------------------------------------------------

Д-р Джудит Браун е програмен мениджър за управление на политиките и ефективността на военноморските разузнавателни служби.