Въпрос за интервю за работа: Какво те прави ядосан?

Когато интервюиращият попита какво ви кара да се ядосвате, той или тя се опитва да определи как бихте могли да реагирате на стресови ситуации на работното място и как можете да се справите с личните си емоции, без да им позволите да повлияят на представянето ви. Това е пример за въпрос за поведенчески интервю, т.е. въпрос, предназначен да покаже как ще се държите в реална ситуация на работното място.

Бъдете готови за работодателите да поискат конкретни примери за ситуации, които ви накарат да се ядосвате, особено в професионална среда.

Как да реагираме

Вашият отговор трябва да съдържа два компонента: първо описание на ситуацията, която ви е разгневила, и след това препратка към начина, по който сте обработили събитието и обработили гнева ви.

Избягвайте възникването на ситуация, която включва надзорен орган, тъй като работодателите са склонни да се справят с управлението и може да ви възприемат като лесно недоволен служител. Опитайте се да се представите като човек, който, както повечето хора, понякога се дразни от определени ситуации, но не се излива в гняв.

Например, можете да кажете: "Когато съм в краен срок и работя за завършване на проект, аз се разочаровам, ако се сблъскам с бариери, например ако моят интернет няма да се зареди или партньорът ми се отпуска."

Макар че искате да внимавате да обвинявате другите, можете да споменете поведението на някой офис, което не ви подхожда, например ако един колега се оплаква твърде много или злоупотребява с фирмените ресурси. Ключът тук е да се обсъдят нещата, които или влияят отрицателно върху компанията - например, тези злоупотребявани фирмени ресурси - или които ви дават възможност да покажете как се справяте с трудни ситуации.

Най-важният аспект на вашия отговор на този въпрос ще бъде начинът, по който описвате как се справяте с гнева си. Отговорите, които подчертават измерен и контролиран отговор, са най-ефективни. Опитайте се да отговорите по начин, който предполага, че вие ​​разпознавате своя гняв, но не го изразявайте емоционално или драматично.

Ако обсъждате неетично или безотговорно поведение на колега, обяснете как можете спокойно да се сблъскате с него или нея и след това дадохте конструктивна обратна връзка. Може би ти предложи предложение и после си тръгна, преди нещата да се загреят. Който и да е анекдот, който можете да предоставите, да се илюстрира, че сте равнодушен служител, който не позволява на емоциите си да замъглят работното място.

Най-добри отговори за работни места за управление

Потенциалните мениджъри могат да бъдат помолени да зададат този въпрос, за да определят дали те са достатъчно твърди, за да се справят с проблемните служители. В тези ситуации може да опишете как се справихте ефективно с разочароващите слаби потребители.

Бъдете колкото се може по-конкретни при обсъждането на този проблем - например, вместо просто да казвате, че Боб е ненадежден, кажете, че Боб е пропуснал няколко срокове, които изискват другите колеги да си свършат работата, за да отговорят на очакванията на клиента. След това говорете за стъпките, които сте предприели, за да разрешите проблема.

Не се спирайте на разочарованието си. Говорете за това, което е било необходимо, за да решите проблема и да направите екипа по-успешен. Съсредоточете се върху поведението, а не върху присъщите качества - не че Боб е безотговорно или не го е грижа за съотборниците си, е, че е закъснял с работата си.

Особено сложно е, ако имате силни лични чувства към поведението като цяло - например, ако сте обсесивно точен човек, който смята, че нещо след 15 минути по-рано е късно, може да е трудно да се обсъди доклад или колега, който е бил винаги последният човек във всяка среща.

Поради тази причина е добре да избирате внимателно анекдотите си. Елате на интервюто, приготвено с някои примери за неща, които ви накараха да се ядосвате в миналото, но не обсъждайте нищо, което да ви кара да се вбесявате, когато мислите за това. Последното нещо, което искате да направите, е да дадете на мениджъра по наемането впечатлението, че сте човек, който не може да остави нещата да се развият, особено когато става въпрос за работа с проблемни служители. Те могат да решат, че проблемът е вие ​​и да изберете друг, по-хладен кандидат.

Обикновено трябва да посочите начина, по който сте комуникирали директно с подчинените относно проблемни поведения или проблеми с производителността, и след това да създадете план за подобряване на ефективността. Планът трябва да включва последствия за продължаващото лошо представяне и как може да сте си партнирали с човешките ресурси, за да изработите плана.