Научете как да накарате служител да се откаже

Едно от най-трудните неща, които един мениджър трябва да направи, е да се изправи срещу един недобро работещ служител. Всъщност, твърде много мениджъри ще избегнат подобни ситуации и ще го оставят твърде дълги. Това причинява недоволство сред служителите, които изпълняват очаквания или над тях, въздействат като цяло върху работата на екипа и ако не бъдат разгледани, могат да създадат култура, която казва, че „тук просто няма значение.“

Защо мениджърите не предприемат действия с лошите изпълнители? На първо място, хората като цяло са склонни да избягват конфликти. Конфликтът е разхвърлян и тежък и често е по-лесно да си пъхнеш главата в пясъка и да се надяваш, че ще си отиде.

Дори когато мениджърите предприемат действия, те често предприемат действия до определен момент, но не желаят действително да уволнят служител за недостатъчно подобрение. Понякога те се страхуват от планината на човешките ресурси, формите и бюрокрацията, с която ще трябва да се справят. Те могат да се страхуват да не бъдат съдени, обвинени в тормоз или да мислят, че са състрадателни.

Реалността е, че отдаването под наем на някой, който се представя лошо, остава на работа е едно от най-непривлекателните неща, които мениджърът може да направи на служител. Шансовете са, че служителят знае, че се бори, а и всички останали го знаят. Това е неудобно и унизително.

Има и друг начин за решаване на проблема с представянето на служителите, без да се налага да се подлага на дълъг, изчерпателен, формален дисциплинарен процес, като се избягва стигмата, че са уволнени от работа.

"Коучинг някой от работа"

Обучението на някой от работа помага на служителя да разбере, че е в негов / негов най-добър интерес да напусне доброволно. Това им дава възможност да намерят друга роля, вътрешно или външно, която е по-подходяща за техните умения, като им дава възможност да бъдат по-успешни.

Само за да се изясни, не става дума за това, че условията са толкова нещастни, че служителят избира да си тръгне сам. Помниш ли класическата сцена на Office Space, когато бедният Милтън премества бюрото си и е отнесен любим телбод? Вие не искате да бъдете този шеф. Това е вариантът на страхливия мениджър и това е мазен.

Обучението на някой от работа не е най-добрият вариант за всяка ситуация. Не трябва да се използва за груби нарушения на фирмените правила (например кражба, насилие, измама и т.н.). Тя трябва да се използва като алтернатива на стрелбата за служител, който или работи лошо, или просто не изглежда ангажиран с работата. Може да е имало грешка при наемане, или изискванията за работа може да са се променили и да надхвърлят възможностите на служителя, или може да сте наследили служителя от мениджър, който е избрал да зарови главата си в пясъка.

Как да подходим към разговора

1. Получаване:Стъпките, които се изискват, за да обучите служител от работа, са много подобни на стъпките, необходими за провеждане на дисциплинарна дискусия. Все още трябва да съберете доказателства, документирате лошото представяне и бъдете готови да дадете много примери за силен аргумент, защо служителят просто не го съкращава.
2. Говорете с HR:В никакъв случай не предполагам, че коучингът е извън работния процес, за да се избегне работата с местния мениджър на човешките ресурси (въпреки че много мениджъри правят това). Един добър мениджър за човешки ресурси ще разбере и подкрепи това, което искате да направите. Не искаш разрешение - искаш напътствия. Освен това, ако не можете да убедите служителя да напусне сам, тогава ще трябва да започнете официалния дисциплинарен процес, и тогава ще трябва да включите HR.

1. Опишете очакванията и резултатите:Започнете дискусията, като изложите очакванията и стандартите за изпълнение, и обяснете как служителят просто не отговаря на тези очаквания. В много случаи служителят вече знае. Всъщност, след описание на очакванията, мениджърът може дори да поиска от служителя да оцени собственото си представяне.
2. Предоставяне на опции:Ако приемем, че това не е първият път, когато обсъждате лошото представяне (ако е така, то е твърде рано да се води тази дискусия - трябва да работите с служителя, за да идентифицирате причините за лошото представяне и да разрешите проблемите). Дайте на служителя три възможности:

• Те биха могли да подадат оставка сега или в близко бъдеще (след като са имали няколко дни, за да помислят за това)
• Те можеха да търсят друга позиция във фирмата или външно. Времето, което давате на служител за това, зависи от много фактори, включително продължителността на службата, отношението на служителя и силата на връзката. Каквото и да решите, важно е да се определи краен срок. Нещо като: " Имате четири седмици, за да намерите друга позиция, вътрешно или външно, която е по-подходяща за вашите умения. Но ако в края на това време не можете да намерите друга позиция, ще трябва да започна официалната дисциплина процес, който може да доведе до прекратяване. Междувременно очаквам да продължите да полагате всички усилия, за да подобрите ефективността си. "

• Ако решат да не подадат оставка или да търсят друга позиция, тогава ще им дадете да знаят, че нямате друг избор, освен да започнете дисциплинарния процес незабавно.

Недостатъци

Недостатъкът на използването на този подход е, че той може да удължи времето, необходимо за отстраняване на служител с лошо качество. Предимството е, че той позволява на служителя да излезе грациозно на своите собствени условия и избягва разхвърлян и грозен процес на преминаване през официален процес на прекратяване.

Кой знае, вашият служител може да ви благодари някой ден, че се грижите достатъчно, за да ги отстраните от позиция, в която се борят (и вероятно в мизерия), и да му дадете възможност да премине в роля, по-подходяща за неговите / нейните умения и интереси.