5 Прекъсвания в успешното придобиване на таланти

Пазарът на труда се движи по-бързо от всякога и през следващите години той ще стане още по-конкурентен. Работодателите се изправят срещу скоростта на индустрията, скоростта на очакванията на кандидатите и скоростта на промяната. Това е трудна битка, когато специалистите по придобиване на таланти се опитват да прикрият най-добрите таланти, за да увеличат растежа и приходите на компанията.

Специалистите по подбор на персонал и професионалистите в областта на човешките ресурси просто не могат да си позволят да отлагат, когато става въпрос за вземане на решения за наемане. Много рекрутери са свръх-фокусирани върху задълбочеността при анализирането и проверката на фона на кандидата. Те не осъзнават, че колкото по-дълго разглеждат решението си, толкова по-вероятно е те да загубят достоен кандидат.

Топ препятствия за набиране на персонал

Днес съществуват няколко препятствия, които разрушават това, което трябва да бъде бърз и ефективен процес на придобиване на таланти. Това са пет от най-големите препятствия пред екипите за набиране на персонал и човешките ресурси в усилията им за придобиване на таланти, както и стратегия за максимизиране на тяхната ефективност.

1. Прожекция с голям обем: Работодателите се сблъскват с едно от най-натоварените, но най-добри времена на кариерата си с ниска безработица и рекорден брой на свободните работни места. На този взискателен пазар, ориентиран към кандидатите, прегледът на големия брой кандидати, необходими за попълване на отворени позиции, е голямо предизвикателство за подбор на персонал.

   Компаниите са готови да плащат по-високи заплати и да предлагат по-добри предимства, за да привлекат най-добрите таланти, което го прави голям пазар за подбор на персонал. Но това означава също, че играят игра с числа в придобиването на таланти и трябва да прегледат голям обем от таланти. Технологиите, подобно на набиране на текстове, улесняват - до 10 пъти по-лесно - да преглеждат ежедневно голям обем таланти.

1. Липса на ангажимент за кандидатстване: Работодателите прекарват дните си в опит да улеснят пропагандирането на открити позиции, за да привлекат най-добрите таланти. Те призовават потенциални кандидати, насърчават работни места, се опитват да се свържат чрез LinkedIn и провеждат панаири за заетост.

   Въпреки масовото производство, рекрутиращите често виждат плосък отговор на усилията си за придобиване на таланти. Изглежда изненадващо, като се има предвид, че усилията са вложени, нали? Ами, проблемът е, че тези опити за популяризиране не позволяват действително ангажиране с кандидатите. Това оставя потенциалните кандидати незаинтересовани, незаразявани и има вероятност да се освободят в началото на процеса.

1. Загубено време при ръчна документация: Документацията е огромен период на време за рекрутиращите, които прекарват часове всеки ден в тази задача между подробности за кандидатски разговори, създаване на доклади и импортиране на данни в системи за проследяване на кандидати.

   За съжаление, лидерите за придобиване на таланти често са бавни за промяна на остарелите инструменти за набиране на персонал. Автоматизацията е пътят на бъдещето, който може да доведе до невероятна възвръщаемост на инвестициите и повишена ефективност.

2. Лични пристрастия, засягащи решенията за наемане: Несъзнателното пристрастие продължава да съществува в индустрията за набиране на персонал и с специалисти по придобиване на таланти в компании от всякакъв мащаб. За съжаление, това несъзнателно пристрастие е в състояние да оцени кандидатите обективно за конкретния набор от умения на позицията.

   Едно проучване от 2016 г. в "Harvard Business Review" описва реалността на личните пристрастия, като отбелязва, че когато има само една жена или малцинствен кандидат в група от четири финалисти, шансовете им да бъдат наети са статистически нула.

1. Следващото поколение талант се отклонява: Младите професионалисти днес могат да изпращат видеоклипове чрез Snapchat или да получават актуални новини на Twitter, но не е вероятно те да отговорят на обаждане от неизвестен номер. Ето защо лидерите за придобиване на таланти трябва да отхвърлят остарели практики за набиране на персонал и да ги заместят с модерни начини за свързване с днешната работна сила в движение.

Всъщност „Докладът за интернет тенденциите на KPCB 2016“ показва, че само 12% от служителите на хилядолетието и 29% от Gen Xers предпочитат телефона за бизнес комуникация. Най-добрите мениджъри по подбор и наемане на персонал се съгласуват с това предпочитание и използват текстови съобщения, за да достигнат до потенциалните кандидати за екрани за интервю.

Текстовете са ефективни, за да започнете разговора с кандидатите, но не е предназначен да замени личните или телефонните интервюта. Следвайки първоначалния текстов екран, специалистите по придобиване на таланти често избират да продължат процеса на интервю чрез телефонно интервю или лично обсъждане. Информацията от текстовите екрани осигурява отличен фон и в крайна сметка може да позволи по-добро наемане.

Придобиване на таланти в действие

Една компания, която използва скрийнинг на текст, е Aegis Worldwide, организация, фокусирана върху производството и инженерната работа. Подборът на служители на Aegis съобщава, че скринингът на текст е подобрил способността им да наблюдават голям брой кандидати ежедневно.

Което е по-добре, те също така подобриха качеството на кандидатите и ускориха процеса на наемане на работа за всички видове работни места, включително позиции, които плащат над $ 100 000 на година.

Когато компаниите въведат скрийнинг на текст, те ще увеличат способността за набиране на персонал и ще ангажират най-добрите таланти, като същевременно ще помогнат за свеждане до минимум на прекъсванията им в придобиването на таланти.

-------------------------------------------------

Aman Brar има богат опит във водещи технологични компании през периоди на висок растеж и е заемал ключова корпоративна стратегия и финансова роля във Fortune 500 компании.