Контролен списък за процеса на управление на ефективността

Оценките на изпълнението, прегледите за изпълнението, формулярите за оценка, каквото и да искате да ги наричате, нека ги наричаме изчезнали. Като самостоятелна, годишна атака, оценката на изпълнението е универсално нежелана и избягвана.

В края на краищата, колко хора в организацията искат да чуят, че са били по-малко перфектни миналата година? Колко мениджъри искат да се изправят пред аргументите и да намалят морала, който може да произтече от процеса на оценяване на изпълнението?

Колко супервайзори смятат, че времето им е добре изразходвано професионално, за да документират и предоставят доказателства в подкрепа на обратната връзка - през цялата година? Плюс това, най-важните резултати за оценката на изпълнението, от работата на всеки човек, може да не бъдат определени или измерими в настоящата система на работа. Уверете се, че системата за оценка е по-трудна за управление и обвързване на увеличението на заплатите на служителя с техния цифров рейтинг.

Ако истинската цел на оценката на изпълнението е развитието на служителите и организационното подобрение, помислете за преминаване към система за управление на изпълнението. Поставете фокуса върху това, което наистина искате да създадете в организацията си - управление на работата на служителите и развитие на работата на служителите.

Като част от тази система, вие ще искате да използвате този контролен списък, за да направлявате участието си в процеса на управление на изпълнението и развитието. Можете също да използвате този контролен списък, за да ви помогне в по-традиционния процес на оценка на изпълнението. Контролният списък осигурява стъпките, от които се нуждаете, за да успеете във всяка система за управление на ефективността.

Ако следвате този контролен списък, ще предложите система за управление на ефективността и развитие, която значително ще подобри процеса на оценка, който управлявате понастоящем. Персоналът ще се чувства по-добре за участие, обсъждане на техния принос и поглед към начините за подобряване на тяхната работа. Системата за управление на ефективността може дори да повлияе положително на представянето и това е вашата цел. Така ли е?

Подготовка и планиране за управление на изпълнението

Голяма работа се инвестира на преден план, за да се подобри традиционният процес на оценка на служителите. Всъщност мениджърите могат да се чувстват така, сякаш новият процес отнема твърде много време.

След като основата на целите за развитие е на място, обаче, времето за администриране на системата намалява много. Всяка от тези стъпки се предприема с участието и сътрудничеството на служителя за постигане на най-добри резултати.

Управление на изпълнението и развитие в общата система на работа

• Определете целта на работата, служебните задължения и отговорностите.
• Определете целите на изпълнението с измерими резултати.
• Определете приоритета на всяка длъжностна отговорност и цел.
• Определете стандартите за изпълнение за ключови компоненти на работата.
• Провеждане на междинни дискусии и предоставяне на обратна връзка за представянето на служителите, за предпочитане ежедневно, обобщени и обсъждани поне тримесечно. (Осигуряване на положителна и конструктивна обратна връзка.)
• Поддържане на отчетност на изпълнението чрез отчети за критични инциденти. (Напишете бележки за вноски или проблеми през тримесечието, в файл на служител. Моля, обърнете внимание както на положителните, така и на отрицателните аспекти на работата на служителя)

• Дайте възможност за по-широка обратна връзка. Използвайте система за обратна връзка с 360 градуса, която включва обратна връзка от връстниците, клиентите и хората на служителя, които могат да му докладват.
• Разработване и администриране на план за обучение и подобряване, ако служителят не отговаря на очакванията.

Незабавна подготовка за срещата за планиране на развитието на изпълнението

• Планирайте срещата за планиране на развитието на изпълнението (PDP) и определете предварителната работа с члена на персонала за разработване на план за развитие на изпълнението (PDP).
• Членовете на екипа преглеждат личните резултати, документират коментарите за самооценка и събират необходимата документация, включително 360-градусови резултати за обратна връзка, когато има такива.
• Надзорният орган се подготвя за заседанието на PDP чрез събиране на данни, включително работни документи, доклади и информация от други, запознати с работата на персонала на персонала.
• И двете проучват как работникът се справя с всички критерии и мисли за области за потенциално развитие.

• Разработете план за срещата на PDP, който включва отговори на всички въпроси относно инструмента за развитие на производителността с примери, документация и т.н.

Среща за процеса на развитие на изпълнението (PDP)

• Създайте комфортна, лична обстановка и връзка с персонала на персонала.
• Обсъдете и съгласувайте целта на срещата, за да създадете план за развитие на изпълнението.
• Служителят обсъжда постиженията и напредъка, които е постигнал през тримесечието.
• Членът на персонала идентифицира начините, по които би искал да продължи да развива професионалната си дейност, включително обучение, задания, нови предизвикателства и т.н.
• Надзорният орган обсъжда работата за тримесечието и предлага начини, по които членът на персонала може да доразвие работата си.

• Добавете мислите на ръководителя към избраните области на развитие и усъвършенстване на служителя.
• Обсъждане на области на съгласие и несъгласие и постигане на консенсус.
• Проучете отговорностите за работата през следващото тримесечие и като цяло.
• Приемане на стандарти за изпълнение на ключовите отговорности на длъжностите.
• Задайте цели за тримесечието.
• Обсъдете как целите подкрепят изпълнението на бизнес плана на организацията, целите на отдела и т.н.
• Приемете мярка за всяка цел.
• Ако приемем, че изпълнението е задоволително, създайте план за развитие с персонала, който му помага да се развива професионално по важни за него начини.

• Ако изпълнението е по-малко от задоволително, разработете писмен план за подобряване на изпълнението и планирайте по-чести срещи за обратна връзка. Напомнете на служителя за последствията, свързани с продължаващото лошо представяне.
• Ръководителят и служителят обсъждат мненията на служителите и конструктивните предложения за ръководителя и отдела.
• Обсъдете нещо друго, което ръководителят или служителят биха искали да обсъдят, надявам се, поддържайки положителната и конструктивна среда, установена досега, по време на срещата.

• Взаимно подписвайте инструмента за развитие на изпълнението, за да посочите, че дискусията е осъществена.
• Завършете срещата по положителен и подкрепящ начин. Надзорният орган изразява увереност, че служителят може да изпълни плана и че ръководителят е на разположение за подкрепа и помощ.
• Определете времева рамка за официално проследяване, обикновено тримесечно.

След срещата за процеса на развитие на изпълнението

• Ако е бил необходим план за подобряване на изпълнението, следвайте в определените времена.
• Продължавайте с обратна връзка с резултатите и редовно обсъждания през тримесечието. (Служителят никога не трябва да бъде изненадан от съдържанието на отзивите на срещата за развитие на ефективността.)
• Надзорният орган трябва да запази ангажиментите си по отношение на договорения план за развитие, включително времето, необходимо за това, заплащане на курсове, договорени работни задачи и т.н.
• Надзорният орган трябва да действа въз основа на обратната информация от членовете на ведомството и да позволи на членовете на персонала да знаят какво се е променило, въз основа на тяхната обратна връзка.
• Препратете съответната документация на Службата по човешки ресурси и запазете копие от плана за лесен достъп и насочване.