Контролен списък за управление за изграждане на ангажимент за служителите

Искате ли да знаете как да въведете промени на работното място, така че тяхното въвеждане да създаде ангажираност и подкрепа на служителите? Можете, ако следвате тези препоръки и да постигнете първо, трите начални етапа, които изграждат ангажимента на служителите за промяна.

Четвъртият етап от управлението на промяната

На този етап от процеса на промяна промяната се въвежда в по-голяма част от организацията. Подробни планове се разработват от екипа за промяна, който ръководи усилията.

Тези агенти за промяна трябва да са включили възможно най-много хора по време на етапите на планиране. Степента на способността им да привличат други служители ще зависи от размера и обхвата на очакваните промени.

Работният екип на ръководството за промяна

Екипът на ръководството за промени също трябва да признае факта, че служителите ще преживеят промените по много различни начини. Те професионално ще реагират на въвеждането на промените, но още по-важно ще реагират на промените на лично ниво - и това може да бъде най-мощният отговор от всички.

Това е така, защото служителите трябва да пътуват през четирите фази на лична реакция към промяна, преди да са готови да приемат и интегрират промените. Докато някои служители ще се движат през всичките четири фази за десет минути; други служители ще отнемат месеци, за да преминат по същия път.

Какво трябва да постигне въвеждането на промяната

На този етап на въвеждане, лидерският екип трябва да осигури изпълнението на следните инициативи.

• Определете как трябва да се променят ролите и работните места.
• Осигурете на организацията общо образование, за да може всеки да разбере какво означава промяната за организацията и как ще се управлява промяната.
• Планирайте необходимите обучителни сесии за служителите, които да споделят очакванията за промяна и параметрите с цялата организация. Обикновено е необходимо и специално обучение за работни места и отдели
• Идентифицирайте мениджъри или екипи за вътрешни или ведомствени проекти, които да помогнат за интегрирането на промените, ако е необходимо.
• Осигурете други възможности за обучение на служителите, ако е необходимо, така че служителите да са готови да направят необходимите промени. Те могат да включват:

  -Техническо обучение за промени в работните места, - Обучение по надзор и управление - както за промените и очакванията, така и за всички управленски умения, които се нуждаят от укрепване, - Обучение по управление на проекти, - Промяна на управленското обучение и

  - Обучение за човешки отношения, като изграждане на екип и ръководене на срещи.

• Започнете да планирате промени в структурата и практиките на награждаване и признаване на организацията, за да успокоите и възнаградите промените в подкрепа на иновационните усилия.
• Изградете механизми за обратна връзка, така че служителите да знаят как прогресира промяната. Увеличете комуникацията стократно.
• Осигурете последствия за приемане или отхвърляне на промените - с течение на времето, но не прекалено много време. Започнете с награди и признание за ранните осиновители.
• Осигурете начини да се сбогувате със старите начини и да се ангажирате с новите начини за правене на бизнес. Те се наричат ​​церемонии и те са мощен мотиватор. В една организация, когато полицейските служители напълно възприеха полицията в общността, уличните служители записаха всички начини, по които преди са взаимодействали със своите общности. След като записаха всички стари методи, те хвърлиха документите в кофа за боклук и запалиха документите. Мощен отпуск.

Въведете Промяна за изграждане на ангажираност на служителите

Хората реагират на промените по много различни начини.Степента, в която служителите ще подкрепят и се ангажират с желаните промени, зависи отчасти от естествените им реакции към промяната и отчасти от начина, по който се въвеждат промените.

Можете да насърчите хората да се включат в промените, които желаете да въведете, като приложите следните идеи за управление на промените, когато се въведе промяна в организацията ви. (Тези предложения са адаптирани от идеите на д-р Розабет Мос Кантер от Харвардския университет.)

• Осигурете визия на промяната с ясни подробности за желаното ново състояние в началото на процеса.
• Демонстрирайте активния си ангажимент към промяната; създават чувство на вълнение за бъдещето. Активното ангажиране включва поддържане на отговорност от страна на хората и възнаграждаване и подкрепа на положителните усилия и приноса на служителите.
• Сподели информация за плановете за промяна във възможно най-голяма степен с всички ваши служители. Споделете толкова, колкото знаете, веднага щом го знаете.
• Осигурете време служителите да свикнат с идеята за промяна.

• Включете всички служители при планирането на промяната.
• Разделете големите промени на малки, изпълними стъпки. Създаване на конкретни измерими цели и етапи за малките стъпки и цялостния процес на промяна.
• Поддържайте изненадите до минимум, Съсредоточете усилията си върху ефективната комуникация по време на всяка фаза от процеса на промяна, за да позволи на всеки да види какво идва. Конкретните подробности за въздействието на промяната върху хората, когато са известни, помагат на хората да се адаптират към по-бързи промени.
• Направете нови стандарти, изисквания и политики, които са резултат от промените.

• Предложете положително укрепване и стимули да възнаграждава ранни успехи и да служи като модел за подражание и желано поведение от останалата част от организацията.

Сделка с лични реакции към промяната

Повечето хора са дълбоко привързани към настоящите си навици. Осъществяването на промени включва повече от това да се научат нови умения. Хората се нуждаят от преходен период, за да емоционално да се откажат от старите начини и да се движат към нови начини.

Четирите фази на приемане на промените са отричане, съпротива, изследване и ангажираност. За да се движат през тези фази, когато промените се въведат в организацията, служителите преминават от отрицание (външна среда) и след това към съпротива (вътрешна среда), които и двете са базирани в миналото.

Тъй като те започват да приемат въведените промени, служителите се придвижват в бъдещето, като първо влизат в проучвателната фаза, а след това, ако всички се придвижват, както е планирано, те се озовават във фазата на поемане на ангажименти с оглед на бъдещето и завършване на въвеждащия етап управление на промените.

4-те фази на личната реакция за промяна по време на въвеждането

Служителите преминават през четири фази по пътя си към ангажиране с промените, които организацията въвежда. Не забравяйте, че тези четири фази се случват по време на четвъртия етап от шестте етапа, които ще преживеете в процеса на промяна. Това се случва на всеки етап.

1. Отказ: Промяната все още не е реална за служителите. Нищо не се случва, което се вижда от отделния служител. Работата продължава както обикновено. Хората могат да мислят мисли като: „Тази промяна ще изчезне, ако я пренебрегна.“

- Организацията ще промени мнението си. - Няма да ми се случи. - Те не могат да очакват от мен да науча това. - Но винаги сме го правили по този начин. Аз съм твърде стар, за да започна да го правя по различен начин."

2. Съпротивление: Служителите изпитват гняв, съмнение, безпокойство и други негативни емоции. Те са склонни да се фокусират върху личния си опит за въздействието на промяната, а не върху това как тя може да помогне на тяхната организация.

Производителността и производителността могат да намалят. Може да изпитате съпротива от служителите като ядосани, гласови, резки, видими, отблъскващи, конфронтационни и страшни. Съпротивата може да бъде и мълчалива, мрачна, оттеглена, невербална, скрита, подкопавана и саботираща.

И двете съществуват и трябва да сте готови да се справите с двете форми на съпротива.

3. Проучване: Хората започват да се съсредоточават върху бъдещето и как действително промените могат да им помогнат. Те са готови да учат и да разберат въздействието на промените върху тяхната работа и сфера на влияние. Тази фаза може да бъде стресираща, тъй като служителите търсят нови начини за поведение и взаимоотношения.

В този момент хората също осъзнават, че промяната не изчезва. Така че, дори и да се чувстват неподдържани, те търсят начини да направят най-доброто от промяната за тях лично и в работата си.

4. Ангажимент: Служителите са се включили в промяната и са готови да продължат напред с планове за действие. Производителността и положителните чувства се връщат.

В заключение, въвеждащият етап на управлението на промените е предизвикателен, реактивен и стресиращ, но също така вълнуващ, енергизиращ и укрепващ. Тези съвети и предложения ще ви помогнат ефективно и професионално да се справите с въвеждането на промени във вашата организация.