Цели на процеса за обратна връзка за ефективност от 360 градуса

Организациите се различават по своя подход към 360-градусовата обратна връзка. За някои, 360-градусовата обратна връзка е инструмент за развитие, от който се очаква служителите да продължат да развиват своите лични и междуличностни умения. Най-отговорните работодатели искат да помогнат на служителите да доразвият способността си да допринасят за постигането на поставените цели на работното си място.

Служителите споделят данните с техния мениджър в много от тези организации. След това служителят и мениджърът работят заедно като екип, за да изготвят план за професионално развитие, който ще е от полза за служителя и организацията.

Други организации използват обратната връзка от различни организации като част от процеса на оценка на изпълнението им. В тези случаи отговорите на колегите оказват влияние върху оценките, които получават служителите. В организации с такъв процес колегите се притесняват какво да кажат, защото знаят, че техните оценки ще имат отношение към заплатата на колегата им.

Управление на обратната връзка в екипно ориентирани среди

Личните пристрастия, които се споделят от много мениджъри в организациите за 360-градусова обратна връзка, е, че организациите трябва първо да разработят система за управление на ефективността. Тъй като вашата организация става по-удобна и напълно интегрира тази цялостна система за управление на ефективността, най-ефективно можете да въведете 360-градусова обратна връзка като част от цялостната ви система.

В днешните по-екипно ориентирани организации 360-градусовата обратна връзка има стойност за всеки човек в организацията. Традиционно и исторически, това е инструмент, използван за даване на мениджъри, а по-късно и на мениджъри, обратна връзка, но това се промени. Ще намерите по-чести употреби на 360 обратна връзка, ставайки универсални в организациите, където всеки служител се очаква, или се насърчават да получават обратна връзка от връстниците си и други мениджъри.

Всички служители се възползват от обратната връзка, ако процесът е добре управляван и има структура. В една структурирана система колегите и шефът отговарят на конкретни въпроси за представянето на индивида. Въпросите могат да имат класиране като оценка на уменията на индивида в тази област по скала от 1-5 с 5, представляващи най-доброто.

Обикновено ще откриете и някои отворени въпроси. Това дава възможност на участниците да изразят каквото и да е въпроса, който не покрива адекватно. Свободна за всички система, която не разполага със структура, може да доведе до твърде много информация, която е твърде трудна за обработка.

Мениджърът, който често е човекът, който споделя обратната връзка със служителя, трябва да прекара безброй часове през дългите обратни отзиви. Това прави мениджърите да не харесват 360-градусовата система за обратна връзка - и това е загуба за всички страни. Защо не създадете система, която улеснява мениджърите да споделят обратната информация, или още по-добре, да развият система, в която служителите обменят обратна връзка устно.

Участие в процеса

В средата на 80-те години в General Motors се проведе процес на обратна връзка от 360 градуса. Поглеждайки назад, това беше доста открит процес, въпреки че беше насочен само към развитие на управлението. Членовете на персонала предоставиха анонимна обратна връзка за управленските умения и стил на техния мениджър на консултант за развитие на организацията.

Резултатите от 360-градусовата обратна връзка бяха събрани от консултанта и предоставени на техния мениджър. След това мениджърите споделиха резултатите от своята 360-градусова обратна връзка със своя персонал. След това те се срещнаха с екипите си в организирана среща на групата, за да проектират планове за действие, за да преместят мениджърския стил на мениджъра и работата им в офиса напред.

Процесът беше удобен и ефективен, особено защото беше ръководен от професионални фасилитатори.

Загриженост за въздействието

В работата си с организации, един от най-големите страхове, които хората имат около 360-градусовата обратна връзка, е, че група от анонимни хора ще определят своите повишения, повишения и права. Ако това е процесът, разбира се, резултатите са ненадеждни.

Хората искат да предоставят обратна връзка, но в по-голямата си част колегите не искат отговорността за лошите неща да се случи с колегите си.

Много мениджъри са силни поддръжници на въвеждането на 360-градусова обратна връзка като инструмент за развитие на хората. Повечето, които използват и участват в 360-градусова обратна връзка, не са привърженици на обратната връзка, която оказва влияние върху компенсацията, която получават служителите.

В среда за развитие на производителността въпросът дали 360-градусовата обратна връзка би трябвало да повлияе на оценката на изпълнението става без значение. Оценката на изпълнението се трансформира в процеса на планиране на развитието на производителността, който използва този инструмент за развитие на производителността.

Измерванията, използвани за определяне на компенсацията в такава система, включват постигане на измерими цели, присъствие и принос. 360-градусовата обратна връзка се използва за развитие на служителите.

Проведени ефективно, хората започват да се доверяват, че целите на процеса на 360-градусова обратна връзка са наистина развити. Следователно, служителите стават по-удобни, като си предоставят легитимна и полезна обратна връзка един на друг.