Как са успешни стиловете на управление?

Знаете ли, че съществуват различни управленски и лидерски стилове, които можете да използвате, за да постигнете целите и работата си? Стилът на управление е начинът, по който подхождате към вашата лидерска и управленска роля и взаимоотношения със служителите, които ви докладват.

Ако искате да станете ефективен мениджър - човек, който допринася за всички нива на необходимото изпълнение - ролята трябва да се променя въз основа на ситуацията, в която се оправяте. Най-ефективните мениджъри са в състояние да променят своя подход безпроблемно и удобно.

Вашият стил на управление е ситуационен

Вашият стил на управление е ситуационен в зависимост от редица фактори. Стилът на управление, който избирате да използвате във всеки конкретен момент, зависи от тези фактори.

• ситуацията, която управлявате,
• опит, старшинство и дълголетие на участващия служител,
• нивото на доверие с участващия служител,
• отношенията ви със служителя, който е отговорен за работата,
• предишни практики на отдела или организацията, в която работите,
• преобладаващата култура на вашата организация и дали отговаряте на културата,
• политики и процедури за служителите, публикувани от отдел „Човешки ресурси“, и
• собствен опит и ниво на комфорт при прилагане на различни стилове на управление към различни проекти и в различни настройки.

Вашият характерен стил на управление е отражение на вашата лична философия за водещите хора. Той също така демонстрира вашите ценности и убежденията ви по начин, който прави малко други фактори. Вашият стил на управление отразява това, което вярвате в хората и нивото на доверие, което притежавате за служителите.

Модел на стила на управление

Ефективен мениджър има разнообразие от стилове, които той или тя може да използва в зависимост от ситуацията. Всички те включват степента, до която мениджърът решава да включи служителите в процеса на вземане на решения. Стиловете на управление също отразяват връзката между мениджъра и служителите. Моделът на стила на управление ще ви помогне да видите разликата между наличните подходи за управление.

R. Tannenbaum и W.Schmidt (1958) и Sadler (1970) осигуряват континуум за управление и ангажиране на служителите, който включва нарастваща роля на служителите и намаляваща роля за мениджърите в процеса на вземане на решения. Континуумът включва тези стилове на управление.

Казвам

Това е известно и като автократичен стил на управление. Тя представлява отгоре надолу, диктаторски решения с малко участие на служителите. Казвам Също така е начинът, по който традиционните, йерархични организации комуникират със служителите.

В режим на отчитане мениджърът взема решение и съобщава решението на служителите. Tell е полезен стил на управление, когато се обсъждат въпроси, свързани с безопасността, правителствени разпоредби и решения, които нито изискват, нито изискват информация за служителите. Можете също така да използвате стила за управление на командите, когато съобщавате указания на нов, неопитен служител.

Tell се използва по-рядко в бързо променящата се работна среда на днешните офиси. Технологията и наличието на информация в организациите са променили баланса на силите, който благоприятства вземането на управленски решения в по-ранните йерархични, бащини организации.

Дори в производствените и промишлените условия, традиционно бастиони на стила на управление, служителите сега изпитват повече автономия и участие в вземането на решения.

продажба

В продажба управленския стил, управителят е взел решението и след това се опитва да убеди служителите, че решението е правилно. Мениджърът се опитва да спечели ангажимент от страна на персонала, като продава положителните аспекти на решението. По време на процеса на продажба на решението управителят може да позволи на служителите да повлияят на детайлите на решението.

Служителите могат да повлияят и на начина, по който се взема решението, както и на това кой какво ще прави и кога да премести проекта или процеса напред като допълнителни подробности, които служителите могат да повлияят. Стилът на управление на продажбите се използва, когато е необходима ангажираност и подкрепа на служителите, но решението не е отворено за много влияние на служителите.

Както при стила за управление на разговорите, по-малко решения се вземат по този начин в днешните организации. Но стиловете на управление и продажби преобладават в организации, които или са затънали в старото мислене, или мениджърите не са обучени в настоящите управленски практики.

С това, във всяка организация, продажбата е полезна като стил на управление, когато се използва по подходящ начин. Използвани твърде често, служителите се чувстват манипулирани и не оправомощени.

Консултирайте

В консултирайте стил на управление, мениджърът изисква от служителите да влязат в решението, но запазва правото да вземе окончателно решение. Ключът към успешното използване на стила за управление на консултациите е да информираме служителите на предния край на дискусията, че техният принос е необходим, но че мениджърът ще вземе окончателното решение.

Когато служителите са помолени да получат информация и чувстват, че техният принос не е използван и не оказва влияние върху решението, най-лесно ще създадете лишаване от право на служител.

Това е нивото на участие, което може да създаде сериозно недоволство от страна на служителите, когато причините за решението не са ясни. Освен това, за успех, мениджърът трябва да обясни защо въвеждането на служителите е било или не е било използвано.

Хората могат да не се съгласят с хода на действията, които мениджърът избира, но докато техния принос е бил обмислен и те знаят, че той е обмислен и внимателно обмислен, те могат да го преодолеят.

Ако мениджърът върши добра работа по продажбата на решението, те може в крайна сметка да подкрепят решението. Това, което те не преодоляват, е чувството, че техният принос и обратна връзка отиват в тъмна дупка. Те стават цинични и не желаят да предоставят информация за следващия път, когато мениджърът се нуждае от техните съвети и мисли.

Присъедините

В стила за управление на присъединяването мениджърът кани служители присъедините него или нея при вземането на решение. Управителят счита, че гласът му е равен на служителите в процеса на вземане на решения. Вие седите заедно около една маса и всеки глас е ключов в решението.

А стилът на управление на присъединяването е ефективен, когато мениджърът наистина изгражда съгласие и ангажираност около решение. Управителят трябва също така да бъде готов да запази своето влияние равно на степента на влияние, което оказват останалите служители, които предоставят информация. Стилът на управление на присъединяването е ефективен винаги, когато мениджърът желае да сподели властта.

Когато използвате стила на управление на свързване, трябва да сте наясно с положителните аспекти на стила. Също толкова важно е да разберете и недостатъците. От положителна страна, стилът на управление на присъединяването поражда голяма част от ангажираността и ангажираността на служителите с избрания ход на действие. Управителят няма да трябва да продава идеята си или да казва на служителите какво да правят.

От друга страна, постигането на споделено съгласие за решение отнема много време. Тя изисква служителите да участват в конфликти за решението, акт, който много служители са неподготвени да направят, по култура, природа или обучение. Въпреки това, неподдържаната цел или подход рядко е резултат.

Много настоящи организации се застъпват за стила на управление на присъединяването, когато е възможно, но разбират реалните положителни и отрицателни последици от стила на управление на присъединяването към вземането на решения.

Добавяне към модела на стила на управление

За да се закръгли моделът, е необходима последна стъпка. Добавете следното към първоначалните четири вида вземане на решения:

делегат

В стила на управление на делегат мениджърът превръща решението на служителите. Ключът към успешното делегиране е да споделите критичен път с служителите, които са определили точки, в които се нуждаете от обратна връзка и актуализиране от служителите.

Трябва да идентифицирате и да съобщите критичните пътища в началото на проекта, така че служителят да не се чувства така, сякаш се занимавате с миграция с неговия проект.

Винаги изграждайте обратната верига на критичния път и времевата линия в процеса. За да постигне успех на делегирането, мениджърът трябва също така да сподели каквато и да е „предубедена картина“, която има за очакваните резултати от процеса.

Не е справедливо да заблуждавате служител, който се чувства овластен. Той няма да ви прости и той ще се поколебае да приеме следващата ви делегация.

Вашият стил на управление трябва да отразява обстоятелствата на ситуацията, която управлявате. Тя ще отразява вашите лични и бизнес ценности и връзката, която имате с служителите, които се отчитат пред вас. Можете да подобрите репертоара си в стила на управление, за да създадете по-добри решения и по-успешна работна среда.

източник

Tannenbaum, R. и Schmidt, W. " Как да изберем модел на лидерство ", Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.