Какво правят различните мениджъри по различен начин?

Великите мениджъри нарушават всяко правило, което се възприема като конвенционална мъдрост, когато се занимава с подбора, мотивацията и развитието на персонала. Затова заявете Маркъс Бъкингам и Кърт Кофман в "Първо, прекъснете всички правила: какво правят най-големите мениджъри в света", книга, която представя резултатите от интервютата на организацията "Галъп" с над 80 000 успешни мениджъри.

Най-силно за тези констатации за успешното управление е, че всеки велик мениджър е бил идентифициран въз основа на резултатите, които е постигнал в неговата организация. Ето някои от ключовите идеи, разгледани в книгата на големите мениджъри.

Освен това ролята на информацията за управлението и развитието на човешките ресурси от книгата се разширява с конкретни примери и препоръки. Мениджърите и специалистите по управление и развитие на човешките ресурси могат да приложат резултатите от научните изследвания, за да ускорят успеха си в управленската кариера.

Цялостен нов подход към развитието на човешките ресурси

Погледът, който най-често се изразява по време на интервютата с 80 000 велики мениджъри, предизвиква традиционното управление на човешките ресурси и убежденията за развитие. Хиляди велики мениджъри заявяват вариации на това убеждение: „Хората не променят толкова много. Не губете време да се опитвате да поставите онова, което е оставено. Опитайте се да извадите онова, което е останало. Това е достатъчно трудно. ”(Стр. 57)

Последствията от това прозрение за обучение и развитие на изпълнението са дълбоки. Това прозрение насърчава изграждането на това, което хората вече могат да направят добреопределят по-слабите умения и способности.

Традиционният процес за подобряване на ефективността идентифицира специфични, средни или под зони на изпълнение. Предложенията за подобрение, вербални или във формален процес на оценка, се фокусират върху развитието на тези слабости.

Това, което правят великите мениджъри, е да се оценят талантите и уменията на всеки индивид. След това те осигуряват възможности за обучение, коучинг и развитие, които ще помогнат на човека да увеличи тези умения. Те компенсират или управляват около слабостите.

Например, ако наемете човек, който не притежава умения за хора, но има огромно количество знания за продуктите, разнообразна група от служители може да сформира екип за обслужване на клиенти, който да го включва. Други служители с отлични умения правят неговата слабост по-малко очевидна. И организацията е в състояние да извлече полза от познанията си за продукта, когато се занимава с въпроси, свързани с качеството на продуктите.

Означава ли това, че великите мениджъри никога не помагат на хората да подобрят неадекватните си умения, знания или методи? Не, но те пренасочват акцента си към развитието на човешките ресурси в области, в които служителят вече има талант, знания и умения.

Четирите жизнени работни места за великите мениджъри

Бъкингам и Кофман идентифицират четири обрати на конвенционалните подходи, които допълнително дефинират различията в тактиката, възприети от големи мениджъри.

• Изберете хора въз основа на талант.
• Когато определяте очакванията на служителите, установете правилните резултати.
• Когато мотивирате индивида, фокусирайте се върху силните страни.
• За да развиете индивид, намерете подходящата за него работа.

Изберете хора въз основа на талант

По време на интервютата на „Галъп“, великите мениджъри заявиха, че са избрали членове на персонала на базата на талант, а не на опит, образование или разузнаване. Галъп определи талантите чрез изучаване на талантите, необходими за постигане на 150 различни роли. Определените таланти са:

• Стремеж: Примери: стремеж към постигане, необходимост от експертиза, стремеж за поставяне на убеждения в действие,
• Мислене: Примери: фокус, дисциплина, лична отговорност и
• Относно: Примери: съпричастност, внимание към индивидуалните различия, способност за убеждаване, поемане на отговорност.

Специалистите по човешки ресурси ще подкрепят по-ефективно мениджърите, ако препоръчат методи за идентифициране на таланти, като реалистично тестване и поведенческо интервюиране. Когато проверявате фона, потърсете модели за прилагане на таланти. (Като пример дали кандидатът е развил всяка нова позиция, която е получила от нулата?)

Ето три допълнителни важни работни места за големи мениджъри.

Когато задавате очаквания за служителите, установете правилните резултати

Според книгата, Първо, прекъснете всички правила: какво правят най-големите мениджъри в света по различен начин, Големите мениджъри помагат на всеки човек да установи цели и задачи, които съответстват на нуждите на организацията.

Те помагат на всеки служител да определи очакваните резултати, какъв успех ще изглежда след приключване. След това те се отклоняват.

Според моя опит повечето от работата се извършва от хора, които не са под постоянен надзор на мениджър. Като се има предвид този факт, има смисъл да се остави на служителя да определи правилния път, по който да върви, за да постигне целите си. Тя несъмнено ще избере тази, която се основава на нейните уникални таланти и способност да допринесе за изпълнението.

Мениджърът ще иска да установи критичния път и контролните точки за обратна връзка, но за микроменеджмънт служителят е грешка. Мениджърът ще се побърка и ще загуби добри хора, които смятат, че не им се доверява.

Професионалистът в областта на човешките ресурси може да подкрепи този подход към управлението чрез треньорски мениджъри в по-приобщаващи стилове. Можете да създадете системи за възнаграждение, които разпознават мениджърите, които развиват способностите на другите да изпълняват и произвеждат посочените резултати. Можете да популяризирате създаването на цели за цялата организация, за да стимулирате ефективността.

Когато мотивирате индивида, фокусирайте се върху силните страни

Великите мениджъри оценяват разнообразието на хората в тяхната работна група, държавните Бъкингам и Кофман. Те признават, че „помагането на хората да станат повече от това, което те вече са”, тъй като всеки човек има уникални силни страни, най-добре ще подкрепи техния успех.

Те се фокусират върху силните страни на индивида и се справят с неговите слабости. Те откриват какво мотивира всеки член на персонала и се опитват да осигурят повече от него в работната му среда.

Например, ако предизвикателството е това, което вашият служител жадува, уверете се, че той винаги има една трудна, предизвикателна задача. Ако вашият член на персонала предпочита рутинно, изпратете по-повтаряща се работа в негова посока. Ако той обича да решава проблеми за хората, той може да се отличава с услугите на първа линия.

Компенсиране на слабостите в персонала. Например, можете да откриете служителя като партньор в обучаването на връстници, който носи силни страни, които може да му липсват на дадена задача или инициатива. Осигурете обучение за повишаване на уменията в необходимите области на изпълнение.

Професионалистите в областта на човешките ресурси могат да помогнат при решаването на проблеми с мениджъри, които търсят идеи за управление на слабостите. Можете да направите някои индивидуални силни страни подхранвани и хората да имат възможност да използват своите таланти в работата си.

Можете да създадете системи за възнаграждение, признаване, компенсиране и развитие на изпълнението, които насърчават работна среда, в която хората се чувстват мотивирани да дадат своя принос. Помислете за съветите на великите мениджъри на книгата, които препоръчват: “прекарват най-много време с най-добрите си хора.”

Намерете подходящата работа, подходяща за всеки човек

Работата на мениджъра не е да помага на всеки човек, на когото работят, да расте. Неговата работа е подобряване на работата. За да направи това, той трябва да определи дали всеки служител е в правилната роля.

Освен това, той трябва да работи с всеки човек, за да определи какво "нараства в ролята си", и по този начин неговата способност да допринесе за изпълнението в организацията, означава.

За някои хора това може да означава достигане до промоция; за други това означава разширяване на сегашната работа. Традиционно, хората смятат, че единственият растеж на работното място е „нагоре” на промоционалната стълба.

Това вече не е вярно и се съмнявам дали някога е било най-доброто мислене. Бъкингам и Кофман заявяват, че „създават герои във всяка роля” Принципът на Петър, книга, която твърди, че хората са повишени до нивото на некомпетентност?

Професионалистът „Човешки ресурси“ трябва да поддържа задълбочено разбиране на позициите и нуждите в цялата организация, за да помогне на всеки индивид да придобие подходяща работа.

Запознайте се с талантите и способностите на всеки човек във вашата организация. Съхранявайте отлична документация за тестване, заявления за работа, оценки на изпълнението и планове за развитие на изпълнението.

Разработване на процес на насърчаване и наемане на работа, който подпомага поставянето на хората на места, които са „подходящи“. Създайте възможности за развитие на кариерата и планове за наследяване, които подчертават „годността“ за опита и дълголетието.

Като професионалист в областта на човешките ресурси, ако можете да помогнете на мениджърите и надзорните органи във вашата организация да разберат и прилагат тези концепции, вие ще помогнете за създаването на успешна организация на силни, талантливи хора. Не е ли този тип работно място, което бихте искали и за себе си?