4 Често срещани проблеми с оценките на изпълнението

Мениджърите се объркват с оценките на изпълнението по толкова много начини, че е трудно да се идентифицират всички от тях. Някои от проблемите са свързани с цялостната система за оценка на изпълнението, а други проблеми са резултат от срещата „един на един“, която се провежда за взаимодействието на оценката.

Ето четири от големите проблеми, които мениджърите и служителите изпитват с оценките на изпълнението. Ако сте наясно с проблемите, имате възможност да решите проблемите.

Оценките на изпълнението са годишни

Започнете с факта, че оценките на изпълнението обикновено са годишни. Служителите се нуждаят от обратна връзка и планиране на целите много по-често, отколкото годишно.

Служителите се нуждаят от ежеседмична, дори ежедневна обратна връзка. Тази обратна връзка ги държи фокусирани върху най-важните си цели. Той също така им предоставя коучинг за развитие, за да им помогне да увеличат способността си да допринасят. В обратната връзка те също така признават за техния принос.

Служителите се нуждаят и отговарят най-добре на ясните очаквания от своя мениджър. Отзивите и поставянето на цели ежегодно не го намаляват в съвременната работна среда. В тази среда целите постоянно се променят. Работата е под постоянна оценка за значимост, значение и принос.

Клиентът се нуждае от промяна с такава честота, че само пъргавото да реагира своевременно. Това е, което трябва да направите обратната връзка с изпълнението - своевременно да реагирате енергично и със сериозна реакция.

Оценка на работата като лекция

Мениджърите, които не знаят по-добре, правят атестации за изпълнение в еднопосочна лекция за това как служителят е работил добре тази година и как служителят може да се подобри. В един пример служителите съобщават на HR, че смятат, че срещата за планиране на развитието на изпълнението трябва да бъде разговор.

Техният мениджър е използвал 55 от 60-те минути, за да изнася лекциите си от докладващите си служители за тяхното представяне - добро и лошо. Отзивите на служителите бяха отнесени до по-малко от пет минути. Не става въпрос за дискусия за оценка на изпълнението.

Освен това, след като мениджърът каже на служител за проблеми с работата им или провал в изпълнението им, служителите са склонни да не чуват нищо друго, което мениджърът трябва да каже, че е положително за тяхното представяне. Така че, сандвич за обратна връзка, в който мениджърите хвалят служител, след това дават на служителите отрицателна обратна връзка, която се следва, отново, чрез положителна обратна връзка, е неефективен подход за осигуряване на необходимата обратна връзка.

Така че, това е комбиниран проблем. Най-добрите оценки за изпълнение са двупосочна дискусия и се фокусират върху служителя, който оценява собственото си представяне и определя своите собствени цели за подобрение.

Оценка на изпълнението и развитие на служителите

Оценките на изпълнението рядко се фокусират върху развитието на уменията и способностите на служителите. Те не предоставят време и ресурси на организацията за това как да насърчават служителите да развиват своите умения в области, представляващи интерес за служителя.

Целта на оценката на изпълнението е да предостави обратна връзка за развитието, която ще помогне на служителя да продължи да расте в техните умения и способности да допринасят за организацията. Възможността на мениджъра е да проведе ясен обмен на информация за това какво организацията очаква и най-много желания и нужди от служителя. Каква загубена възможност, ако мениджърът използва срещата по друг начин.

Оценки на изпълнението и заплащане

Четвъртият начин, по който оценките на изпълнението често се заблуждават, работодателите свързват оценките на работата с размера на заплащането, което един служител ще получи. Когато оценката е решаващ фактор в повишаването на служителите, тя губи способността си да помага на служителите да се учат и да растат.

Ще обучите служителите да се скрият и прикриват проблемите. Те ще накарат мениджъра си да бъде заслепен от проблеми или проблем в бъдеще. Те ще донесат само положителни резултати на срещата за оценка, ако те са нормален служител.

Никога не очаквайте честна дискусия за подобряване на работата на служителите, ако резултатът от дискусията ще повлияе на доходите на служителите. Това няма ли смисъл? Знаеш, че го прави, защо да отидеш там? Тя трябва да бъде един от компонентите на вашата система за определяне на заплатите.

Позволете на служителите си да знаят, че ще основавате повдигания на широк кръг от фактори - и им кажете какви са факторите във вашата компания годишно. Служителите имат кратки спомени и трябва да им напомняте всяка година как ще направите вашите решения за заслуги се увеличават.

Ако фирмата ви има подход в цялата компания - и много компании правят тези дни - още по-добре. Ще имате поддръжка и архивиране, тъй като всички служители ще получат същото съобщение. Вашата работа ще бъде да подсилите посланието по време на срещата за атестиране.

Свързването на оценката с възможността на служителя за увеличаване на заплатата отхвърля най-важния компонент на процеса - целта да се помогне на служителя да расте и да се развива в резултат на обратната връзка и дискусия на срещата за оценка на изпълнението.

Ако можете да повлияете на тези четири големи проблема в оценката на изпълнението, ще извървите дълъг път към наличието на полезна система за развитие, в която гласът на служителя играе важна роля. Това е правилният начин да се подходи към оценката на изпълнението.