Предоставяне на служителите годишнина признаване, което работи

Следва извадка от напълно ревизираното и разширено второ издание на Make Your Day! Признаване на служителите, което работи (Berrett-Koehler, май 2009 г.) Книгата е написана за мениджъри. Тази глава се фокусира върху това как човешките ресурси могат да помогнат на мениджърите да осигурят възможно най-добро признание за служителите.

Партниране с администраторите на програмата за разпознаване

Представете си, че работите за компания, в която отдел „Човешки ресурси“ организира всеки служител да получи растение в саксия в годишнината от датата на наемането му. Компютърът генерира списък на служителите с предстоящи годишнини, служител по човешките ресурси създава поръчката за покупка и цветар доставя растението ви.

Когато вашият мениджър ходи до бюрото ви и забелязва, че сте получили стандартното годишно предприятие, тя казва: „О, това е вашата годишнина?“ В този момент, колко се чувствате?

Важно ли е за вас, че хората в HR знаят, че това е вашата годишнина? Ако нямате връзка с HR, то вероятно няма. За повечето хора този вид признание има толкова голяма стойност, колкото и компютърно генерираният поздрав от техния животозастраховател.

Това не е само хипотетичен пример. Това е историята на истински служител, който е бил жертва на външно признаване. Както показва нейната история, признанието има смисъл само когато идва от хора, които се възползват от поведението ви или имат пряк интерес към вашите постижения. Признанието, което идва от администраторите на програми за признаване, независимо дали в HR или Communications, е студено, безлично и е загуба на ресурси на компанията.

За да се обърне идеята за юбилейния завод, мениджърът трябва да играе активна роля. Ако вашата организация има програма за услуги, участвайте. В този пример HR още може да генерира годишен списък и да поръча растенията, но техният представител трябва да достави инсталацията и името на служителя директно на вас, управителя.

ЧР може да направи още една крачка напред и да предостави юбилейна карта. След това зависи от вас да подготвите лична бележка и да доставите растението.

Ще определите дали подаръкът за юбилея създава положително впечатление, защото това е взаимодействието между служителя и мениджъра, а не самото растение, което има смисъл.

Основна причина, поради която програмите за признаване се провалят, е, че признаването се възлага на администратори. Помнете правилото за признаване 50/30/20. Служителите искат по-голямата част от признанието да дойде от техния мениджър. Добре е администраторите да поддържат усилията ви за разпознаване, но не и да осигуряват самото признаване.

В най-добрите организации вие, като мениджър или супервайзор, сте отговорни за разпознаването, докато вашият администратор за разпознаване ви ръководи и ви подкрепя, оставайки зад кулисите, влияейки и обучаващи, вместо да се опитвате да водите.

Уелс Фарго използва координаторите за признаване

Уелс Фарго е добър пример за този подход. Според Шерил Милър, Мениджър за признаване на Wells Fargo Technology Group, координаторите за признаване (RCs) * в нейната група работят с мениджъри, за да запазят усилията си за разпознаване и център. Тези РК предлагат много услуги: те координират събития, администрират номинации, предлагат обучение и коучинг, и много други.

Мениджърите и надзорниците в Wells Fargo могат най-добре да подкрепят подкрепата на своите РЦ, като правят следното:

• Включването им в срещите на персонала, за да се предлагат актуализации за признаване,
• Помолете ги да станат доброволци, за да водят „забавна комисия“ и
• Събирането им на информация за номинация от бизнес партньори и клиенти.

Може да нямате координатор за признаване във вашата организация, но вашият екип за човешки ресурси или комуникации вероятно може да ви предостави някои от услугите, описани в дадените два примера.

RC Wells Fargo също така предоставя на мениджърите и надзорните органи въпросници, които да им помогнат да научат повече за желанията на членовете на екипа си.

Добри намерения за признаване

Когато хората в HR открият, че удовлетворението от работата страда, защото служителите жадуват за признание, те често се намират в разочароваща позиция. Те са идентифицирали нужда и искат да направят нещо, за да коригират проблема.

Ако мениджърите пренебрегнат проблема или заявят, че не разполагат с време, често HR ще поеме водеща роля. Те създават сложни и въображаеми програми, проучват служителите за предпочитанията, създават показатели и проследяват резултатите. Въпреки че намеренията на ЧР са възхитителни, неизбежно, ако мениджърите не карат признание, техните усилия обикновено се губят.

Като мениджър, който иска вашите хора да се чувстват признати, трябва да сте готови да поемате отговорност за признаването. Можете да разрешите на персонала да ви подкрепи, но не и да ви замени.

Привличане на работата на ЧР в областта на признаването

ЧР може да предоставя услуги, които играят ключова роля в процеса на признаване. Опитът, който този отдел предоставя, често е от решаващо значение. Персоналът в областта на човешките ресурси може значително да помогне на усилията ви за признаване. Те могат значително да подобрят процеса на признаване и удовлетвореността от работата на служителите. Можете да използвате работата, която вършат при създаването и управлението на програми, проучвания и предлагане на обучение, за да ви направи най-ефективни.

ЧР може да играе активна и жизненоважна роля в процеса на признаване:

• Проектирайте и изпълнете страхотни програми.
• Проследявайте какво работи и какво не, и използвайте това знание, за да препоръчате ефективни промени.
• Обучение на мениджърите за програмите за признаване на организацията.
• Осигурете коучинг на мениджъри и надзорници.

HR е там, за да ви подкрепи в усилията ви за признаване, но не може да ви предложи значимо признание.

* Wells Fargo RCs са доброволци, които идват от всички две дивизии. Те извършват работата си по признаване в допълнение към редовните си задължения.

--------------------------------------------------------------------------

Синди Вентрис е писател на научноизследователска дейност, чиято цел е да помогне на организациите да създадат култура на оценяване и да подобрят ангажираността си чрез оценка, обучение на мениджъри и разработване на програми за признаване, обновяване и внедряване.