7 грешки работници правят и как да се справят с тях

Една от радостите на управлението е подкрепата за развитието на членовете на вашия екип. Едно от предизвикателствата на управлението е да навигирате върху многото грешки, които вашите служители правят с течение на времето. И докато грешките са потенциално утежняващи, вашият отговор на грешките служи като мощна възможност за обучение за членовете на вашия екип.

Тази статия очертава седем от най-често срещаните грешки на служителите и предлага насоки за най-добрия начин за мениджърите да се справят с тях по конструктивен начин.

Първо, Запомнете уроците си за обратна връзка

Ефективните мениджъри са майстори в предоставянето на обратна връзка - както от конструктивен, така и от отрицателен тип, както и от предпочитания от всички, положителни отзиви. Не забравяйте, че обратната връзка е свързана или с укрепване на позитивното поведение, което подпомага бизнеса, екипа или личния успех, или отстраняването или отстраняването на тези поведения, които намаляват ефективността.Във всяка описана ситуация ще се възползвате от уменията си за обратна връзка, за да създадете конструктивна възможност за учене и развитие.

Седем чести грешки на служителите и как да се справят с тях

1. Питане: „Какво трябва да направя?“ Много служители се чувстват неудобно да поемат рискове или да правят нещо по начин, който разочарова или разгневи управителя. Ако хранят този навик, като осигурявате посока, вие ще станете ключова част от причината, поради която вашите работници не възприемат, че са овластени да предприемат действия и да решават проблеми или да вземат решения.

Решението: Отговорете на запитването „Какво да правя?“ С много простия, ясни, „не съм сигурен. Какво мислите, че трябва да направите? ”Нека служителят мисли и предлага отговор. Ако е в съседство с правилното, предложи: „Това е добра идея. Разбира се, ако не е съвсем правилно, вместо да им казвате какво да правят, задавайте въпроси, които ги насърчават да мислят критично.

Последователното използване на тази техника ще подпомогне развитието на служителите и ще подобри чувствата на овластяване и ангажираност.

2. Не общувайте с вас на правилното ниво на детайлите. Служителите се заблуждават в една от двете посоки по този въпрос. Те или споделят твърде много с вас, или не са достатъчно. Първият е досаден и последният е потенциално вреден за Вашето доверие, ако не ви хванат за ключови въпроси.

Решението: Обучете нови служители за предпочитанията си за комуникация за подробности. Ако обичате да разглеждате цялата картина, насърчете служителите си да предоставят подробни справки и доклади. Ако предпочитате само детайлите от най-високо ниво и ключовите точки, им предлагайте някои примери и за първите няколко актуализации или доклади, седнете с тях и предоставете конкретна обратна връзка.

Да помагате на служителите си да разберат как да общуват с правилното ниво на детайлност ще укрепят способността ви да вършите работата си и да елиминирате познанието от страна на служителя.

3. Не общуване с правилната честота. Подобно на описаното по-горе „ниво на детайлност“, всеки мениджър има предпочитание към честотата на комуникация с подчинените. Някои мениджъри предпочитат ежедневни комуникации и актуализации на състоянието. Други предпочитат периодично да се ангажират с актуализации на състоянието, но не се изисква ежедневна комуникация.

Решението: Дължиш го на служителите си, за да подчертаеш комуникационния си протокол. Нека разберат вашия стил и нужди и предлагат положително укрепване, като адаптират навиците си, за да отговорят на вашите нужди. Разбира се, като мениджър, вие носите отговорността да разбирате техните предпочитания и да се приспособявате към техния стил за собствените си взаимодействия с вашите служители. Също така не забравяйте да подчертаете на служителите си, че при спешни случаи и големи проблеми всички залози са изключени и незабавно да общуват с вас.

Развиването на ефективна комуникационна процедура с вашите служители ще им помогне да структурират собствената си работа и да работят с увереността, че те ви подкрепят правилно.

4. Не споделяте лоши новини с вас. Ако някога сте били изненадани от проблем, в който е участвал някой от служителите ви или е знаел за него, разбирате как влошава този проблем. Твоята тенденция може да е да покажеш някаква комбинация от гняв и разочарование. Вместо това, хапете езика си и следвайте описаното тук решение.

Решението: Използвайте уменията си за обратна връзка и си припомнете, че когато темпераментът е горещ или ситуацията е емоционално заредена, трябва да имате време за размисъл, преди да получите обратна връзка. След като се успокоите, отворете дискусията си с неемоционално описание на това как не споделяте лошите новини, затрудняващи способността ви да помогнете за разрешаването на проблема и да свършите работата си. Посочете, че сте разстроени от това, че не сте били заловени и че това е грешка, която не може да се повтори отново. Няма нужда да се вникваме в въпроса защо служителят не е информиран за това.

Просто потвърдете, че за него / нея е изключително важно да ви ангажира в бъдещи ситуации. Попитайте дали те разбират и след това приключват дискусията и продължават напред.

Желанието за споделяне на лоши новини с шефа е функция на доверие. Възможно е вашият служител да предположи, че ще бъдеш ядосан и че новината може да застраши работата им или поне оценката им за тях. Трябва да потвърдите, че е едновременно очаквано и безопасно за хората да споделят лоши новини с вас. Само не забравяйте да не метафорично застреляте пратеника.

5. клюки. Почти невъзможно е да се елиминира диалогът за проблемите и хората на работното място. Но всички знаем, че клюките са потенциално подвеждащи и дори злонамерени. Ако наблюдавате клюките на служителите, това ви дава възможност да затвърдите положителните основни ценности.

Решението: Излезте от пътя си, за да споделите с членовете на екипа си разрушителния потенциал на клюките. Укрепвайте, че темата за клюките винаги е в неизгодно положение и че лицата, които се занимават и разпространяват клюки, рискуват да навредят на собствената си репутация. Засилване на необходимостта хората да пренебрегват клюки. Насърчете ги вместо това да търсят хора и да задават въпроси, ако имат проблеми или проблеми на работното място.

Отвореният, честен диалог е по-добър от съмнителните твърдения, повдигнати зад гърба на някого. Вашата работа за премахване на клюки ще изплати дивиденти под формата на здравословно работно място, където хората се чувстват уважавани по всяко време.

6. Не са завършващи проекти. Един мениджър описа това като „70-процентен ефект“, където служител би започнал, но никога не е завършил големи инициативи. "Той би получил по-голямата част от пътя, но никога не е свършил напълно", беше жалбата на мениджъра.

Решението: Укрепването на културата на отчетност за резултатите е от решаващо значение за вашия успех. Учете служителите да използват правилни техники за управление на проекти, включително идентифициране на тяхното завършване и дати на доставка. Докато датите понякога се изплъзват, на вас е задължението да гарантирате, че вашият служител ще запази думата си и ще приключи всеки проект.

Твърде много продължителни проекти изчерпват ресурсите и вниманието на ръководството. Ако се борите с "70-процент", удвойте усилията си да наблюдавате, тренирате и при необходимост предприемате действия. Точно както вашите служители очакват 100% от вас като мениджър, очаквате същото от тях.

7. Не си сътрудничат с колеги. Ако не сте внимателни, можете да станете съдия на служителите си. Не е необичайно в близки помещения служителите да не се съгласят. Въпреки това, когато те започнат да ви молят да разрешат проблемите си в общуването, е време да предприемете различна форма на действие.

Решението: Запознайте се индивидуално и след това като група, за да прегледате техните комуникационни предизвикателства. Отново, опирайки се на най-добрите си умения за обратна връзка, опишете с подробности как това поведение намалява работата и успеха на работното място. Уверете се, че това отнема от собственото им представяне. Предложете обучение за провеждане на трудни дискусии. Наблюдавайте страните в действие и предлагайте достатъчно обучение и обратна връзка.

Обучението на членовете на екипа за провеждане на трудни дискусии укрепва възможността за поява на висока производителност и намалява необходимостта да служиш като съдия. Вместо да вземате страни, обучавайте и да, принуждавайте индивидите да решават собствените си проблеми.

Долния ред

Навигирането на проблемите и грешките на служителите е просто част от вашата роля като мениджър. Винаги разглеждайте проблемите като възможности за преподаване, обучение, треньор и подобряване на работата. Вашият положителен подход към тези често разочароващи дейности ще постави мощен пример за всички в екипа ви.