Определението и целта на заетостта на волята

Заетостта по желание описва трудовото правоотношение между работодателите и служителите в почти всяка държава. Този вид трудово правоотношение означава, че дружеството не предлага заетост или гарантирана заетост за какъвто и да е период на който и да е служител без трудов договор или писмено указание от изпълнителния директор / председателя.

При наемане на работа, компанията или служителят могат да прекратят трудовото правоотношение по всяко време, със или без причина, със или без предизвестие.

Очаквания на Възложителя

Трудовата заетост не означава, че работодателите могат да произволно уволняват служители без добросъвестни комуникации, справедливост и недискриминационни практики. Съдилищата все по-често намират служители за съдебни спорове, когато работодателят уведомява служителя, че го е пуснал на воля.

Работодателите трябва да демонстрират добросъвестни усилия, за да коригират работата на служителя или други проблеми, които са довели до прекратяване на заетостта. Работодателят трябва да документира проблемите с работата на служителя и усилията, които са направени, за да помогне на служителя да се подобри.

Тази документация се попълва в документацията на персонала. Ако делото възникне в резултат на прекратяване на трудовото правоотношение, работодателят е защитен от документацията, довели до прекратяване на трудовото правоотношение. Особено е вярно, че всички документи са подписани от служителя, за да покаже, че е видяла документите.

Очаквания на служителя

Също така служителят има определени задължения към работодателя. Сред тях е да работят с разумни умения и грижи, да извършват законни поръчки на работодателя и да не разкриват поверителна информация за компанията. Експертите препоръчват служител да даде на работодателя си две седмици предизвестие, когато се откаже. Това известие позволява на работодателя и служителя да подреждат свободните си цели. Той също така дава възможност на работодателя да започне да търси нов служител преди да напусне стария, като сведе до минимум времето, през което позицията е незапълнена.

Никога не стреляйте по служител само защото можете

"Защото имаме работа на воля" никога не трябва да се използва като причина за уволнение на служител. Съветите на адвокатите в областта на човешките ресурси и трудовото право могат да се различават значително по отношение на това, колко трябва да се съобщи на служител на заседанието за прекратяване, но нито HR, нито адвокатът биха препоръчали на служителя да се уведоми, че прекратяването е, защото работодателят мога.

Много по-добре е да се позовете на историята на проблемите с представянето на служителите, които бяха документирани по пътя. Просто кажете на служителя, че поради всички проблеми, свързани с представянето, обсъждани в миналото, неговата работа се прекратява.

Примерна политика за заетост

Добра идея е работодателите да включат политика за заетост в ръководството на служителите си за по-лесна справка. Следва пример, който трябва да бъде персонализиран за вашия бизнес.

Дружеството не предлага мандат или друга форма на гарантирана заетост. Компанията или служителят могат да прекратят трудовото правоотношение по всяко време, със или без причина, със или без предизвестие. Това се нарича „Заетост на волята“.

Това взаимоотношение по време на заетост съществува, независимо от каквито и да било други писмени изявления или политики, съдържащи се в този Наръчник или други документи на Дружеството или устно изявление за противното.

Прогресивна дисциплина и заетост:

Докато Дружеството може да избере да следва прогресивната си дисциплинарна процедура, Дружеството по никакъв начин не е задължено да го прави. Използването на прогресивна дисциплина е по усмотрение на фирмата в заетост на работното място.

Изключения от политиката за заетост при заетост:

Никой освен Главния изпълнителен директор / Президента на Дружеството не може да влезе в никакъв вид трудово правоотношение или споразумение, което противоречи на предишното изявление. За да подлежат на изпълнение, тези взаимоотношения или споразумения трябва да бъдат в писмена форма, подписани от главния изпълнителен директор / президент и нотариално заверени.