Увеличете комфорта и увереността в предоставянето на обратна връзка

Ефективната доставка на обратна връзка е един от най-мощните начини за развитие на служителите и подобряване на работата. Това не струва нищо, освен време. Той подкрепя текущите усилия за обучение и развитие. И най-хубавото е, че повечето служители казват, че искат повече обратна връзка, отколкото получават. Много мениджъри обаче се колебаят да предоставят обратна връзка. Ето някои идеи за улесняване на процеса.

Защо мениджърите се колебаят да предоставят обратна връзка

Въпреки че повечето хора ще казвам те искат обратна връзка, повечето от нас наистина не реагират много добре на него. Това е само човешката природа. Какво ние наистина ли искам положителна обратна връзка. Ние обичаме да чуваме положителни неща за нашето представяне и докато знаем, че другият вид обратна връзка (конструктивна) е ценна за нашето развитие, ние не оценяваме чуването на това, което ни звучи като критика.

Когато чуем за нещо, което предизвиква нашето възприемане на себе си за това кои сме, се задейства основен психологически механизъм за оцеляване "борба или полет". В много случаи, след като служителите имат шанс да го обработят, те могат да се възползват от него в дългосрочен план. се изпълнява. Обаче, незабавната реакция често се подлага на стрес на входа.

Мениджърите разбират, че служителите се чувстват неудобно да получават критики и това подхранва собственото им колебание да го доставят. В много случаи един мениджър се опасява, че той / тя ще рискува да увреди връзката си със служител, ако те предоставят критика и забавят или избегнат да я предоставят.

Друга причина, поради която служителите смятат, че не получават достатъчно обратна връзка, е, че повечето мениджъри не са обучени да предоставят обратна връзка и не са много добри в това. Ставането на добро в него изисква обучение, последвано от последователна практика. Предоставянето на обратна връзка не трябва да бъде плашещо, неудобно или трудно. С практика и търпение мениджърите могат да подобрят своя комфорт и увереност, като им дадат и служителите ще оценят подобрената подкрепа за развитие.

10 съвета за предоставяне на ефективни отзиви:

• Започнете с изследване на намеренията си. Каква е целта на обратната връзка? Да се ​​накаже ли работникът, да го извадиш от гърдите, за да се почувстваш по-добре, или наистина помагаш на служителя да се подобри, защото се грижиш за тях? Обратната връзка е лична, а намерението ви ще повлияе на начина, по който съобщението ви е доставено и получено.
• Направете даването на положителни и критични отзиви често събитие. Вместо да запазвате обратна връзка за голямо събитие, като например годишния преглед на изпълнението, направете редовна част от вашите ежедневни разговори и срещи.

• Поискайте обратна връзка. Когато мениджърът поиска обратна връзка, той помага да се създаде основа за взаимно уважение и партньорство. Чрез моделирането на ролите, получаващи обратна връзка без защита, служителите ще се научат да правят същото.
• Бъдете незабавни и навременни. Уверете се, че обратната връзка е възможно най-тясно свързана с поведението, в противен случай ще загубите въздействието си.
• Поискайте разрешение. Преди да дадете обратна връзка, попитайте: “ Не мислите ли, ако споделя с вас някаква обратна връзка, която мисля, че ще ви помогне да бъдете по-ефективни?
• Съсредоточете се върху конкретно поведение, а не върху човека, С други думи, направете обратна връзка за това какво, а не „кой“.

• Обяснете въздействието на поведението - върху вас и / или други. - Сюзън, когато прекъсваш Джейми на срещата, забелязах, че тя изглеждаше раздразнена и затихна до края на срещата. Когато не чуете човек и не ги прекъсвате, те вероятно ще се чувстват неуважителни и вече не искат да допринасят. Когато целият екип не се чувства в безопасност да допринесе, нашата работа ще пострада. "
• Оставете обратната връзка да потъне. Нека човек обработи обратната връзка. Слушайте съчувствено.
• Ако човек не знае по-ефективно поведение, попитайте дали биха искали съвет, След като се посочи поведението и те разберат въздействието, често става въпрос само за спиране на поведението. Или е очевидно какво трябва да правят по различен начин. Ако те наистина се нуждаят от помощ, за да намерят алтернативни поведения, дайте им конкретни примери. Оферта за ролева игра, ако това ще помогне. Коучингът, като се използват ефективни въпроси, е дори по-добър начин от даването на съвет.

• Не създавайте сандвич с обратна връзка. Някои казват, че най-добрият начин да се даде критична обратна връзка е да се „сандвичи“ между две части на положителна обратна връзка. Лично аз мисля, че повечето хора ще видят тази техника и ще я възприемат като манипулативна. Те могат също да си спомнят положителното и да забравят всичко за критичното. Отново, това е човешката природа; всички сме склонни да правим това.

Не забравяйте положителните отзиви!

Положителната обратна връзка е също толкова важна, колкото и конструктивния тип. В края на краищата, целта на всяка обратна връзка е да се засилят големите поведения, които допринасят за висока ефективност или да се елиминират или подобрят поведението, което намалява производителността.

Ако възнамерявате да дадете положителни отзиви, направете го и го правете често. Използвайте същата техника - навременна, искрена, специфична и положителна. Опитайте се да дадете положителна обратна връзка от четири до пет пъти по-често, отколкото критично - просто не правете това, за да покриете негативната захар.

Долния ред:

Не забравяйте, че обратната връзка е мощен инструмент за подобряване на производителността. Следвайте тези десет указания и ще получите по-удобно да давате обратна връзка и вашите служители ще бъдат по-възприемчиви към получаването им.