Как да стимулираме мотивацията на служителите

Мотивацията на служителите е продължаващо предизвикателство на работното място. Надзорниците и мениджърите вървят по труден път, особено в работни среди, които не подчертават удовлетвореността на служителите като част от общата бизнес стратегия.

От една страна, те признават силата си в извличането на най-добрите служители, които могат да предложат, докато от друга страна, те не могат да се чувстват подкрепени, възнаградени или признати за своята работа, за да развият мотивирани, допринасящи служители.

Предложението за мениджърите? Преодолей го. Никоя работна среда никога няма да подкрепи усилията ви за подпомагане на служителите да избират мотивирано поведение на работното място. Дори и най-благоприятните работни места осигуряват ежедневни предизвикателства и често изглежда да работят в кръстосани цели с вашите цели и усилия за насърчаване на мотивацията на служителите.

Без значение какъв климат осигурява вашата организация, за да подкрепите мотивацията на служителите, можете да създадете среда, която насърчава и призовава за мотивация от служителите.

Възможности за въздействие върху мотивацията на служителите

Можете да предприемате ежедневни действия, които ще повишат удовлетвореността на служителите. Препоръчителни са действията, които служителите казват, в едно скорошно проучване на Обществото за управление на човешките ресурси (SHRM), което е важно за удовлетвореността им от работата. Действията по управление в тези области ще създадат работна среда, благоприятстваща мотивацията на служителите.

Ето седем последователни начина, по които мениджърът или ръководителят може да създаде работна среда, която ще насърчи и повлияе на повишаването на мотивацията на служителите.

Общувайте отговорно и ефективно

Служителите искат да бъдат членове на тълпата, хора, които знаят какво се случва на работното място, веднага щом другите служители знаят. Те искат информацията, необходима за работата си. Те се нуждаят от достатъчно информация, за да вземат добри решения за своята работа.

• Срещайте се със служители след срещите на ръководния персонал, за да ги информирате за всяка информация за компанията, която може да окаже влияние върху тяхната работа. Промяната на сроковете за изпълнение, обратната връзка с клиентите, подобренията на продуктите, възможностите за обучение и актуализациите на новите структури за докладване на отдели или взаимодействие са важни за служителите. Общувайте повече, отколкото смятате за необходимо.
• Спрете от работната зона на служителите, които са особено засегнати от промяна, за да комуникират повече. Уверете се, че служителят е наясно какво означава промяната за тяхната работа, цели, разпределение на времето и решения.

• Ежедневно общувайте с всеки служител, който ви докладва. Дори приятна добра сутрин дава възможност на служителя да се ангажира с вас.
• Провеждайте ежеседмични срещи с всеки служител, който ви докладва. Те обичат да знаят, че ще имат този път всяка седмица. Насърчавайте служителите да идват подготвени с въпроси, искания за подкрепа, идеи за отстраняване на неизправности за тяхната работа и информация, която ще ви предпази от това да бъдете заслепени или разочаровани от невъзможността да се представят по график или като ангажименти.

Насърчаване на комуникацията със старшите и изпълнителните директори

Служителите намират взаимодействие и комуникация и внимание от страна на висши и изпълнителни мениджъри. В наскоро проведеното от Towers Perrin (сега Towers Watson) изследване на работната сила, което включва близо 90 000 работници от 18 страни, ролята на висшите мениджъри за привличане на дискреционни усилия на служителите надвишава тази на непосредствените ръководители.

• Общувайте открито, честно и често. Провеждайте периодично цели срещи на персонала, редовно посещавайте срещи на отдели и общувайте, като се скитате из работните области, ангажирайки служители и демонстрирайки интерес към тяхната работа.
• Прилагане на политика на отворени врати за членовете на персонала, които да говорят, споделят идеи и да обсъждат проблеми. Уверете се, че мениджърите разбират проблемите, които могат и трябва да решат ще бъдат насочени обратно към тях, но работата на изпълнителната власт е да слуша.
• Поздравете персонала за житейски събития като нови бебета, попитайте за ваканционните пътувания и попитайте как са се оказали както личните, така и фирмените събития. Грижете се достатъчно, за да останете на линия с тези събития и дейности в живота на служителите.

Създайте възможности за служителите да развиват своите умения

Осигурете възможност на служителите да развият своите умения и способности. Служителите искат да продължат да развиват своите знания и умения. Служителите не искат работни места, които те възприемат като работа без мозъка.

• Позволете на членовете на персонала да присъстват на важни срещи, срещи, които преминават през функционални области, и които надзорният орган обикновено присъства.
• Привеждане на персонала в интересни, необичайни събития, дейности и срещи. Учебният опит на служител е да присъства на среща с вас или да представлява отдела в ваше отсъствие.
• Уверете се, че служителят има няколко цели, които той или тя иска да преследва, като част от плана за развитие на изпълнението на всяко тримесечие (PDP). Целите на личното развитие принадлежат към същия план.

• Превъзложи отговорностите, които служителят не харесва или които са рутинни. По-новите служители, стажантите и договорно наетите служители могат да открият, че работата е предизвикателна и възнаграждаваща. Или поне всички служители имат своя ред.
• Дайте възможност на служителя да се обучава в други роли и отговорности. Задайте резервни отговорности за задачи, функции и проекти.

Осигуряване на възможности за служителите за самоуправление и поемане на отговорности

Служителите получават голяма мотивация от естеството на самата работа. Служителите търсят самостоятелност и независимост при вземането на решения и в начина, по който подхождат към осъществяване на своята работа и работа.

• Осигурете повече правомощия на служителя да се самоуправлява и взема решения. В рамките на ясната рамка на PDP и текущата ефективна комуникация, делегирайте вземането на решения след определяне на границите, границите и критичните точки, в които искате да получите обратна връзка.
• Разширете работата, за да включите нови, по-високи отговорности. Възложете на служителя отговорности, които ще им помогнат да развият своите умения и знания. Разтягащите задачи развиват капацитета на персонала и увеличават способността им да допринасят по време на работа. (Премахване на някои от отнемащите време, по-малко желани компоненти на работа в същото време, така че служителят не смята, че това, което е било делегирано, е „повече“ работа.)
• Осигуряване на глас на служителите на срещи на по-високо ниво; предоставят по-голям достъп до важни и желани срещи и проекти.
• Предоставете повече информация, като включите служителя в конкретни пощенски списъци, в брифинги на компанията и в увереността си.
• Осигурете повече възможности за служителя да има въздействие върху целите, приоритетите и измерванията на отдела или компанията.
• Задайте на служителя да ръководи проекти или екипи. Възлага на членовете на отчетния персонал ръководството им по проекти или екипи или под негов пряк надзор.
• Дайте възможност на служителя да прекарва повече време с шефа си. Повечето служители намират това внимание за удовлетворяващо.

Адрес на служителите и жалбите

Предизвикайте и обърнете внимание на притесненията и оплакванията на служителите, преди да направят работник или служител дисфункционален. Слушането на жалби на служителите и информирането на служителя за това, как се справяте с жалбата, са от решаващо значение за създаването на мотивираща работна среда.

Дори ако жалбата не може да бъде разрешена до удовлетворението на служителя, се оценява факта, че сте се обърнали към жалбата и сте дали обратна връзка за разглеждане и решаване на жалбата до служителя. Значението на обратната връзка при решаването на проблемите на служителите не може да бъде преоценено.

• Дръжте вратата си отворена и насърчете служителите да дойдат при вас с легитимни опасения и въпроси.
• Винаги адресирайте и предоставяйте обратна информация на служителя за състоянието на изразената им загриженост. Загрижеността или оплакването не могат да изчезнат завинаги в тъмна дупка. Нищо не предизвиква повече безпокойство за служител, отколкото чувството, че тяхната законна загриженост е останала без отговор.

Признаване и награди на служителите

Признаването на работата на служителите е високо в списъка на нуждите на служителите за мотивация. Много надзорни органи приравняват възнаграждението и признаването с парични подаръци. Докато служителите ценят парите, те оценяват похвалата, устната или писмената благодарност, възможностите за нестандартна работа и вниманието на техния ръководител.

• Напишете благодарствена бележка, която похвали и благодари на служител за конкретен принос, колкото е възможно по-детайлен, за да укрепи и съобщи на служителя поведението, което искате да продължите да виждате.
• Устно хвалят и признават служител за принос. Посетете служителя в работното им пространство.
• Дайте на служителя малък знак за вашата благодарност. Карта, любимият им бонбон, рязане от растение във вашия офис, плодове за целия офис и други, основани на традициите и взаимодействието във вашия офис, ще направят деня на служителите.

Насърчаване на връзките между служителите и надзорниците

Служителите оценяват отзивчиви и ангажирани отношения с непосредствения си ръководител.

• Избягвайте да отменяте редовни срещи и ако трябва, спрете от работното пространство на служителя, за да се извините, да предложите причината и незабавно да пренасочите. Редовно липсващата среща на служителите изпраща мощно послание за неуважение.
• Говорете ежедневно с всеки служител, който ви докладва. Ежедневното взаимодействие изгражда връзката и ще стои много, когато времето е тревожно, има разочарования или трябва да се обърнете към подобряване на работата на служителите.
• Взаимодействието на служител с непосредствения им ръководител е най-значимият фактор в удовлетвореността на служителя от работата. Практика просто слушам. Насърчавайте служителя, който ви дава идея или подобрение. Дори ако мислите, че идеята няма да работи, идеята е била неуспешно опитана в миналото, или смятате, че вашето ръководство няма да я подкрепи, това не е това, което служителят иска да чуе от надзорника.
• Не забравяйте, че вашата невербална комуникация казва повече от думите, които използвате, за да предадете честния си отговор на мислите, грижите и предложенията на служителите. Обърнете внимание, задавайте въпроси за по-нататъшно извличане на информация и се фокусирайте върху разбирането на комуникацията на служителя. Загубете реакциите си: свинете рамене, хвърлящи очи, или частично внимание са обидни и унизителни.
• Връзката на надзора с персонала, който докладва, е най-важният фактор за задържането на служителите. Останете на върха на нуждите на вашия персонал и искате да осигурите работна среда за мотивация на служителите.

Мотивацията на служителите е общ интерес за надзорните органи и мениджърите, които отговарят за надзора на работата на другите служители. Ако постоянно обръщате внимание на тези важни фактори в мотивацията на служителите, ще спечелите с мотивирани, развълнувани, допринасящи служители.