7 фактора, които трябва да обмислите преди да направите оферта за работа

Когато се замислите за предложение за работа, е изкушаващо да предложите работата на кандидата, който е най-близък до вас. Кандидатът се чувства толкова удобно като добре износената обувка. Няма да получите много изненади, след като направите предложението за работа, а вашият червей е удобен, че любимият ви кандидат може да свърши работата.

Внимавайте, пазете се от тази практика. Защо вашата организация се нуждае от друг служител, точно като вас, кандидат, който е толкова удобен като добре износената обувка? Дали този кандидат за вашата работа предлага наистина най-доброто, което можете да направите?

Дали тя допълва останалата част от екипа и донася нови умения на масата? Разширява ли тя способността на екипа ви да допринася за вашата организация? За най-добрия възможен наем, всичко това трябва да е вярно.

Преди да направите предложението за работа Отделете време, за да отразявате

Какви са факторите, които трябва да вземете предвид, когато сте в сила и решите да вземете решение за наемане? Преди да направите предложение за работа, помислете за тези въпроси.

Но, първо, нека отстъпим за момент. Преминахте през всички очаквани стъпки, за да се подготвите за предложение за работа. Имаш:

• Прегледани кандидатури за работа, за да изберат най-квалифицираните кандидати за интервю.
• Поканиха най-добрите си кандидати да интервюират с екипа ви за интервю.
• Проведени второ и дори трето интервю с вашите кандидати, които изглеждат най-квалифицирани за вашата работа.
• Получена информация за интервюиране от всички служители, участвали в процеса на интервюто.
• Извършени са проверки на фона за потвърждаване на пълномощията на всеки финалист.

Фактори, които трябва да повлияят на решението Ви за работа

Вече достигнахте до най-критичната точка в процеса на наемане на много стъпки. Като се има предвид вашите квалифицирани кандидати, кой ще получи предложението за работа? Малката група, на която е възложено окончателното решение, трябва да вземе решение за кандидата, който ще получи предложението за работа.

Идете ли с червата си и направете предложението за работа на кандидата, който ви харесва най-доброто? Предложете работата на кандидата, на когото най-много обичате да обядвате редовно?

Хвърли ръцете си във въздуха и осъзнай, че всичките ти финалисти всъщност могат да свършат работата? Изберете лицето, чийто скорошен опит е най-подходящ за продуктите и клиентите на фирмата ви? Окончателното решение за наемане е дилема, пред която се изправяте всеки път, когато искате да направите предложение за работа.

На тази вилица по пътя, вашите кандидати са проверени като притежаващи специални умения и опит. Ето седемте критични фактора, които трябва да се вземат предвид, преди да изберете и наемете своя кандидат.

1. Прегледайте информацията за обратна връзка от служителите, които са служили в екипа ви за интервю. Невъзможно е за 10-12 души да седнат на масата, за да вземат окончателно решение, но техният принос заслужава внимание и преглед. Преди неотдавнашното предложение за работа трима членове на интервюиращия екип дадоха на мениджъра по наемане обратна връзка, че един от кандидатите изглежда имаше мислене от 9 до 5.

В компания, където всеки служител прави каквото трябва, когато е необходимо, тази вибрация потърси интервюиращите по грешен начин. Това е крайната прекъсвач на сделката за кандидата, който не е получил предложението за работа.

2. Ако сте успели да получите обратна връзка от бивши надзорни органи и мениджъри на потенциалния служител, трябва да разгледате златна мина. Да, хората се променят, но не толкова, а не толкова бързо. Така че, обратната връзка с изпълнението и особено положителният отговор на въпроса, бихте ли пренасочили този служител, трябва да бъде мощен фактор в решението ви да направите предложение за работа.

3. Времето, което прекарвате с всеки кандидат, е възможност да се оцени потенциалът на кандидата да се вмести във вашата култура. Означава ли това, че избирате кандидата, който харесвате най-добре? Не и ако искате да направите най-добрата оферта за работа. Това, което търсите, когато смятате, че е подходящо за култура, е кандидатът, който ще успее на работното ви място. Например, не искате да избирате служител, който предпочита да работи самостоятелно за работа, чийто притежател ще успее само чрез въздействие върху по-голям екип.

Вие не искате да правите предложение за работа на кандидат, който е енергичен, силен и добре квалифициран - когато е интервюирал с ръководителите на вашата компания. Но в интервюто с потенциални колеги той буквално говореше над главите им, няколко пъти нетърпеливо проверяваше часовника си и го питаше, след петия или шестия въпрос. Той няма да се вмести в култура, която цени уникалния принос на всеки служител, независимо от нивото или работата.

От друга страна, не искате да елиминирате един твърд кандидат, дори ако тя прави комисията малко неудобна с енергията, отдадеността и стремежа си. Може би вашата организация би могла да използва, както казва Emeril от хранителната мрежа, някакъв бам, бам и бам, да ритат енергията и да карат по-високо. Така че, бъдете внимателни с културна годност. Целта не е всички служители да са ванилни, когато помислите да направите предложение за работа.

4. Трябва да прецените дали сте сигурни, че потенциалният служител, с подходящо обучение и наставничество, може да свърши работата. За да отговорите на този въпрос, вие също трябва да оцените съответния опит на вашия кандидат.

Рядко е нова работа, точно съвпадение с това, което един служител е направил в друга организация. Може би вашият кандидат за роля в обслужването на клиенти има фантастични словесни умения и професионално и позитивно обслужвани клиенти лице в лице през целия ден. Може ли той да внесе тези умения, за да може да понесе функцията за обслужване на клиенти, която е 100% по телефона и по електронната поща?

Може би, може би не. Изпробвахте ли неговата способност да пише последователен имейл? Ще успее ли той в среда, в която единственото му лично взаимодействие е с колеги? Това са трудни въпроси, когато преценявате способността на кандидата да върши работата си, преди да направите предложение за работа. В друг пример кандидатът ви превъзхожда продажбата на дрехи в магазин. Това означава ли, че може да прави продажби за вашата организация? Може би.

Може ли да внесе тези умения за продажби в търговска работа, която изисква от нея да събира информация в електронна форма и след това да цени цената за бизнеса на клиента? Има ли необходимите умения и постоянство за проследяване на потенциалната продажба за шест месеца до една година? Какво ще кажете за способността й да се справя с отхвърлянето на работното място? В магазин на дребно, това е просто още един пуловер. След шест месеца преследване на клиентска дейност, неуспехът да се направи продажба е обезкуражаващ и дефлиращ.

Един мощен въпрос, който се нуждае от отговор, когато обмисляте да направите кандидат за работа, е дали кандидатът ще продължи да развива уменията си във вашата организация. Възможността на вашите служители да растат, развиват нови умения, да се справят с променящия се свят и пазара е от решаващо значение.

Какво чухте, че кандидатът казва по време на интервютата, което ви позволява да вярвате, че той е решен да поддържа растеж? Какъв фон на кандидата ви казва, че потенциалният служител е ангажиран с непрекъснато развитие?

Дали вашият кандидат чете, участва в клубове за книги на работното място, професионално ли е в крак с неговата област? Интересува ли се от света и има ли усещането, че той непрекъснато разглежда пазара и съответно адаптира уменията и практиките си? Научава ли нови езици за програмиране и получава надеждни сертификати? Трябва да видите доказателства за ангажираност към растежа. Ако той не разполага с този ангажимент преди предложението за работа, той няма да я получи изведнъж, когато го наемеш да си свърши работата

Тези въпроси ни водят до следващия ви фактор, който се нуждае от сериозно внимание, преди да направите предложение за работа. Кой от кандидатите ви има най-голям потенциал? Отвъд ангажимента за учене и развиване на повече умения, кандидатът ви ще може ли да напредва във вашата организация? Ако служител, има ли управленски потенциал и интерес.

Можете ли да видите как тя развива уменията, необходими за ръководене на екип по проекта? Вие не правите предложение за работа само за текущата си работа. Искате да се присъедините към вашата компания. И често е твърде изкушаващо да наемете първото топло тяло, което може да свърши работата - една незапълнена позиция е болезнена и работата се натрупва.

Но това е значителна грешка при подбора на кандидати. Искате да се биете и с нея. Може дори да имате ръководител, който тайно, със или без съзнание, иска да направи предложение за работа на кандидата, който ще остане за сегашната работа завинаги. Искате да направите предложение за работа на индивида, който проявява най-голям потенциал за вашата организация. За да направите по-малко от това, в предложението си за работа, е да унищожите целия си процес на подбор. Защото, да, можеш да направиш по-добре от това.

7. И накрая, трябва да прецените кой кандидат ще добави цялостна стратегическа и лична стойност към вашето работно място. Кой кандидат може да визуализира, работещ през границите на отделите, за да изгради сплотени решения за клиенти? Една от вашите кандидати ще се издигне във филантропично даване с течение на времето - тя изрази дълбока ангажираност да даде на общността и нейните действия изхвърлиха нейните думи. Дали някой от кандидатите ви показваше поведение в миналото, което ви накара да повярвате, че тя ще продължи да се грижи за колегите в новата си работа, ако направите предложението за работа.

Трябва да вземете предвид общата стойност, която кандидатът е предложил в предишната си работа. Научи ли продуктите на компанията, въпреки че работата й не беше да ги продава? Дали тя не изоставаше от събитията в различни отдели и показваше обща стойност и загриженост за цялата организация? Или седеше на бюрото си и просто вършеше работата си? Вие се стремите да направите предложението за работа на кандидата, който най-вероятно ще добави стойност към вашата цялостна организация и нейните клиенти.

Какво научихте, когато смятате, че си предлагате работа?

Това са седемте критични фактора, които трябва да вземете предвид, преди да направите предложение за работа. За съжаление, когато разгледате тези въпроси и ключови фактори, може да откриете, че нямате цялата информация, от която се нуждаете за оценката си.

Телефонно обаждане може да реши проблема с информацията, но е много по-важно да подготвите екипа си за по-добра работа в бъдеще.

Това е чудесна възможност за вас да прецените какъв е вашият процес на набиране и наемане и въпроси за интервю. Искате да сте сигурни, че сте по-добре подготвени в бъдещите кадри, за да получите информацията, от която се нуждаете, за да можете да направите по-образована и информирана оферта за работа.