Помогнете на служителите си да вземат собственост върху промените

Малко мениджъри биха отхвърлили идеята, че необходимостта от адаптиране към променящите се пазарни условия е от съществено значение за оцеляването и успеха. Защо тогава толкова много фирми се борят с процеса на адаптация?

Декодиране на тайната на провала на вашата фирма

Тъй като мистериите вървят, това не е трудно да се реши - поне на хартия. Почти всичко за начина, по който управляваме нашия бизнес, се фокусира върху оптимизиране на ефективността чрез опростяване на процесите, минимизиране на разходите и постигане на повече от това, което работи с намаляващи разходи в стремежа да се постигне максимална печалба.

Ние възлагаме нашето организационно мислене и нашите лидерски и управленски практики на пазара, продаваме и поддържаме повече от това, което правим или правим. Нашите инвестиции и подобренията ни са линейни по своята същност и подкрепят темата за постигане на повече от това, което работи при прогресивно по-ниски разходи.

Един бърз преглед на продуктовите и проектни разработки на повечето фирми илюстрира този принцип на работа. Мнозинството одобрени проекти са насочени към разширяване на съществуващите предложения чрез добавяне на нови функции или леко променяне на размера или формата. Вместо да търсим непрекъснати инвестиции в нови или нововъзникващи пазари, за да стимулираме бъдещия растеж, ние поставяме всички наши залози тук и сега.

Помислете за все по-зрелия пазар за смартфони, където въвеждането на нови продукти все повече се среща с прозявка и доставчиците се борят да извлекат печалби от продажбите от тези подобрения - далеч от паническото послание, което те са преживели с по-ранните версии на своите предложения.

7 причини, че социалният натиск за „никога не се променя” е силен

Докато сме заети да преследваме ефективността, за да намалим разходите и да променяме популярните си предложения, търсейки постепенни печалби в продажбите, неуспехът да се адаптира има още по-дълбоки корени в нашите организационни култури и в самите нас.

1. Нашите организационни култури се развиват с времето, за да отразят ценностите, личността и приоритетите на хората, които участват в изграждането, растежа и поддържането на фирмата.
2. Стартирането често е пряко отражение на това, което е важно на екипа-основател. Тази гледна точка за приоритетите на фирмата продължава дълго след като фазата на стартиране е преминала, като изкривява мисленето за нови начини и различни пазари и подходи. Дългите остарели практики и мислене са кодифицирани като "Пътят на нашата фирма" изискването да бъде последвано много подобно на рецепта.

1. Натискът да се вършат неща, следвайки фирмената рецепта и човешката съпротива към промяната, естествено потискат желанието да се търсят или правят неща, които потенциално противоречат на тези идеализирани възгледи на организацията. Инвестирането в различни или различни дейности противоречи на това, което хората във фирмата изразяват с голяма гордост в ежедневната си работа.
2. Жестока ангажираност за обслужване на клиентите с ноу-хау и предложения, които фирмата е експерт в предоставянето на устройства, осигурява непрекъснат поток от линейни подобрения на процесите и предложенията.

1. Появява се доминираща логика, която открива, че мениджърите и лидерите оформят въпроси и възможности въз основа на техния колективен опит във времето. В силна култура с дългогодишни служители, цялото рамкиране се осъществява през призмата на миналото на фирмата.
2. Като хора, ние сме свързани да гледаме на промените като на неблагоприятни, особено когато статуквото е удобно и вероятно успешно. Ние не търсим доброволно възможността да разрушим процесите и подходите, които работят, но това е фундаментално това, което трябва да направим. Ние в крайна сметка се борим с човешката природа и природата печели всеки път.

1. Усилията за прекъсване на промените са блокирани или замразени, пасивно или активно. Стратегията се превръща в упражнение в оправдаването на повече от същите и нови инвестиционни усилия в нови арени или с нови технологии за различни клиенти, които са гладували за ресурси.

Действието на фирмата се движи от един добродетелен цикъл, въз основа на успехите на миналото и Какво работи за порочен кръг от повтарящи се дейности, които вече не работят в свят, където всичко се е променило. Кодакът, някога великият кино гигант, всъщност изобретил цифров фотоапарат, но в крайна сметка загуби, защото неговата култура и старият начин на мислене не успяха да разпознаят новите правила на цифровия.

8 идеи, които да помогнат на служителите на фирмата да подкрепят промените

Както е посочено по-горе, организационните, културните и личните сили, които се противопоставят на промяната, са силни. Преодоляването на гравитационното привличане на настоящето е значително предизвикателство за лидерството.

Ето 8 идеи, които да помогнат на мениджърите и висшите ръководители да преодолеят тази съпротива:

1. Получаването на подкрепа за необходимостта от промяна е пълноценна контактна дейност. Признават, че насърчаването и получаването на подкрепа за активното преследване на „новото“ е дълбоко трудна задача, която не може да бъде постигната, като се даде нагласа на темата. Тази работа става една от основните функции на мениджърите и старшите ръководители на фирмата. Тя трябва да надхвърля само моралното убеждение и вербалния диалог и да обхваща ключови стратегии и измерими цели. Лидерите трябва да изразят необходимостта, както и да преподават, да моделират и укрепят необходимото поведение.

1. Избягвайте класическата грешка на обида или тривиализиране на миналото. Често думите около променят звука и се чувстват като шамар в лицето на историята на фирмата, отчуждавайки тези, които са участвали в създаването на успехите на миналото. Вместо това историята трябва да бъде отбелязана, особено като доказателство, че фирмата е била в състояние да преодолее препятствията и да реши проблемите. Признаването на духа и творчеството, които са довели до минали успехи, е от съществено значение за изграждането на бъдещето. Хвалете миналото, но информирайте за необходимостта да използвате инструментите на промяната, за да изградите тези победи.
2. Направете проучването и идентифицирането на нови възможности видим приоритет, Лидерите на една фирма имат задачата да преследват преследването на нови и различни в живота не само чрез постоянно устна армировка, но и чрез действия и награди. От финансирането на нови идеи за проучване до празнуването на поуките от неуспешните експерименти и честването на нови победи на големи пътища, постоянно, последователно укрепване на необходимостта от промяна е от съществено значение.
3. Изградете машина на времето, Макар че е малко вероятно да пренапишете правилата на физиката, както ги познаваме, е наложително хората и инвестициите ви да вземат под внимание множество времеви хоризонти. Използвайте модела Хоризонти, където плановете и дейностите са разделени на времеви рамки, които се отнасят за следващата година, следващите от една до три години и след три години (хоризонти 1,2 и 3 съответно). Признайте, че инвестициите ще бъдат претеглени до хоризонта 1, но че трябва да имате някакъв значителен процент от усилията, насочени към нови дейности в хоризонта 2 и 3.
4. Направете външно сканиране на бизнеса на всеки служител, Често в предприятията, които се борят за адаптиране, работата на външното сканиране и развитието на новите идеи са ограничени до няколко позиции, като терминът „стратегически“ в техните заглавия. Този по-стар, рестриктивен подход вече не ловува в свят, където всеки има достъп до огромни обеми данни в реално време. Вместо да подтискате идеите и приноса, намерете начини за ангажиране и включване на всички в търсенето на нови идеи и възможности. Използвайте инструментите на вътрешните социални медии и научете и приложите концепцията за краудсорсинг към разработването на идеи.
5. Знайте връзките във веригата на успеха. Ключът към успеха на тази работа за привличане на информация от служителите включва куриране и разкриване на многото идеи, които се генерират и улеснява процеса на „идеи за действия”. Действията изискват инвестиции и търпение и повечето фирми са прекалено бързи, за да отделят инвестиции от хоризонта 2 и три инициативи в преследване на краткосрочни предизвикателства. Без подкрепа за тези процеси, инициативите ще умрат поради загуба на интерес. И не забравяйте, че без солидна линия от хоризонта 2 и 3 инициативи, бъдещият успех е застрашен.
6. Използвайте нови идеи и подходи като възможности за растеж за служителите. Докато често ни се налага да наемаме нови умения, за да успеем с различни технологии или бизнес подходи, уверете се, че ще намерите възможности на желаещите и способни наследени служители да се включат като част от собствения си растеж и развитие. Не всеки човек е или не трябва да отговаря на условията, но много любопитни и способни хора ще се насладят на възможността да се преосмислят като част от процеса на преоткриване на фирмата.
7. Използвайте успехи, за да подхранвате огъня на промяната. От празнуването на малките и големите победи до създаването на конвенции за улавяне и преподаване на поуките, извлечени от стремежа към промяна, тази работа трябва да стане част от оперативната практика на фирмата. Не се занимавайте само с краткосрочни резултати с дейности по хоризонта 1. Създаване на видимост за работата по хоризонта 2 и 3 чрез внимателно приспособени оценки, които отразяват правилните мерки за бъдещи инициативи.

Долния ред

Пренебрегването на необходимостта от промяна или просто признаване на предизвикателството, без да се подкрепя активно, води до смърт на фирмата с течение на времето. Всички ние трябва да станем пътници във времето, да работим тук и сега, докато помагаме за създаването на бъдещето. Време е да научим нашите служители, че страхът от промяната е ирационален, когато това, което наистина трябва да се страхуваме, е да се избегне необходимостта от промяна.