Разследването е втората стъпка в управлението на промяната

Вие или подгрупа от служители са изпълнили препоръчаните действия на първата стъпка в управлението на промяната, посвещението и са определили общата посока на желаните промени и първите стъпки за тяхното осъществяване.

По време на втората стъпка в управлението на промяната, разследването, служителите проучват желаните промени, последиците от промените и необходимите стъпки за управление на промените във вашата организация.

В етапа на разследване, агентите на промяната (или групата служители, които ръководят усилията за промяна) събират информация за проблема и потенциални подобрения или решения. Те изясняват своята визия за бъдещето, след като промените бъдат изпълнени. След приключване на етапа на разследване, участниците в промяната трябва да знаят отговорите на следното:

• Степента и въздействието на пропуските в изпълнението или проблемите, свързани с желаната производителност.
• Дали организацията е вероятно да постигне желаните резултати в резултат на опциите за промяна.
• Информация за алтернативи за преодоляване на пропастта, включително модификации на съществуващите системи и нови технологии, процеси и системи.
• Дали идентифицираните решения ще решат проблема или ще подобрят системата.
• Ако са необходими външни източници за подпомагане на планирането и изпълнението на идентифицираните промени.

По време на етапа на разследване служителите, които ръководят и подкрепят предложените промени, трябва да се включат в тези дейности.

• Посещавайте конференции, търговски изложения, семинари и класове, за да изследвате в дълбочина конкретни възможности и алтернативи.
• Посетете групите от потребители или посетете други организации, които вече са изпълнили всички или част от планираното решение или подобрение.
• Поканете продавачите да обсъдят своите потенциални решения и продукти в дълбочина.
• Продължете да четете и преглеждате специфични технологични или системни решения.
• Оценка на въздействието на евентуални промени в организацията ви.
• Изберете екип за оценка, за да идентифицирате специфични изисквания или критерии за промяна, подобрение или решения.

Допълнителни стъпки по време на етапа на разследване

Няколко допълнителни действия от страна на служителите, които желаят да внесат промяна, трябва да се случат на етапа на разследване на управлението на промяната. Служителите се нуждаят от оценка на готовността на организацията за промяна. Те също така трябва да идентифицират и разгледат силите, които ще им помогнат да управляват промените и силите, които ще попречат на екипа да прави промени.

Организационна готовност за промяна

По време на етапа на разследване, агентите за промяна или служителите, които подкрепят и водят промяната, трябва да определят доколко вашата организация е готова за промяна. Организационната готовност за промяна се определя неофициално чрез разговори, наблюдение на поведението, разходки в културата и оценка на степента, до която служителите са разочаровани от настоящата система или начин на извършване на нещата.

Налични са и инструменти за закупуване, за да се оцени готовността на организацията за промяна или устойчивост, тъй като някои изследователи определят тази характеристика.

Използвайте анализ на силовото поле

Курт Левин предполага, че организационното поведение е резултат от сложен набор от сили, действащи върху една организация. Някои от тези сили са вътрешни; други са външни. Някои от силите управляват желаната промяна и някои от силите действат срещу промяната.

За да настъпи промяна в дадена организация, трябва да има дисбаланс между движещите сили и ограничаващите сили. Това се казва размразяване организацията. Това се случва по три начина:

• Увеличете движещите сили.
• Намалете ограничителните сили.
• Намалете ограничителните сили и увеличете движещите сили.

Често тази първа фаза на промяната е най-трудна. Трудно е да се отучат старите и удобни начини за правене на нещата. След размразяването обаче промяната става възможна.

Анализирането на движещите сили и стремежът да се сведат до минимум силите на задържане изискват много разговори на всички нива на организацията. Често, когато старши лидери се опитват да внесат промени, те откриват, че най-голямата им ограничаваща сила са членове на техния мениджърски екип.

По този начин трябва да инвестирате значителни усилия в етапа на разследване на управлението на промените, като помагате на всички нива на организацията да видят какво има в тях, за да подкрепят и да напредват с желаните промени. По този начин минимизирате съпротивата, която може да подкопае всички усилия за извършване на промени.

Вижте стъпките в управлението на промените.

Още свързани с управлението на промените

• Комуникация в управлението на промените
• Уроци за управление на промените относно участието на служителите
• Изградете подкрепа за ефективно управление на промените
• Съвети за управление на промените
• Мъдрост на управлението на промените