Избягвайте неправомерното прекратяване на заетостта

Избягвайте претенции за неправомерно прекратяване, за да поддържате репутацията си на работодател по избор, да поддържате доверие и сплотеност с останалите си служители след прекратяването и да избягвате неудобства и други нежелани и нежелани съдебни дела.

Вие поддържате безопасността от загуба на неправомерни съдебни дела за прекратяване, като третирате законно и справедливо служителите, когато прекратите работата си по някаква причина, независимо дали са финансово мотивирани съкращения, проблеми с изпълнението или повече. Като работодател е ваша отговорност да защитавате най-добрия интерес на вашия бизнес и останалите служители.

Бивши служители, налагащи неправомерно прекратяване често търсят Scapegoat

Като цяло служителят, който е уволнен, е ядосан, нещастен и търси някой, който да обвинява, когато неговата или нейната работа свърши. Служителят трябва да се изправи пред въпроси и притеснения от членове на семейството и приятели, които може би никога не са били информирани, че служителят е имал проблеми с изпълнението и коучинг по време на работа.

Средният служител не се прибира вкъщи и споделя всички грешки, които е допуснала, или проблемите, с които се сблъсква, като изпълнява работата си или изпълнява задълженията си. Понякога служителите дори се заблуждават да вярват, че въпреки че проблемите с производителността са насочени към него, те не са толкова сериозни.

Всъщност, обикновено един служител ще скрие проблемите си в работата от членове на семейството. Тя позволява на служителя да спасява лицето, да се извинява и като цяло да отрича отговорността за окончателното им прекратяване. Тя оставя членовете на семейството по-изненадани от служителя, ако служителят е честен със себе си, когато настъпи прекратяване на трудовото правоотношение.

Така че членовете на семейството и приятелите са склонни да вярват, че големият, лош работодател е бил враг и проблем. Тази подкрепа стимулира мисленето и чувствата на вече разстроения служител, който вече няма работа.

Работодателите обикновено не са изправени пред неправомерни такси за прекратяване, които ще ги смятат за отговорни, освен ако действията им не са незаконни. Без значение колко прекратяване може да се почувства несправедливо или неоправдано за служителя или членовете на неговото семейство, това не прави прекратяването на заетостта незаконно, неоправдано или погрешно.

Работодателите, в повечето държави, се придържат към заетостта по стандарт, при който работодателят има право да уволни служител, а служителят има право да се откаже от работата си - по желание. без причина и никаква причина.

Съображения за избягване на неправомерни такси за прекратяване

Прекратяването на заетостта става неправомерно прекратяване при тези тесни обстоятелства. (Те не са пълни, но изброяват най-често разглежданите възможности.)

• Нарушение на договора: работодателят има правно задължение да поддържа всички елементи на трудов договор, договаряне на синдикален договор или по друг начин. Повечето трудови договори имат клаузи за прекратяване на заетостта, които работодателят трябва да почете.
• Нарушение на подразбиращ се договор: работодателят трябва да се погрижи дружеството да не подразбира писмено или устно, че заетостта е защитена или гарантирана или че съществуват други извъндоговорни задължения. Ето защо повечето работодатели изискват служителите да подпишат наръчник на служителя, който заявява, че писмените фирмени документи предлагат насоки, а не договор.

• Нарушение на договора за добросъвестност и справедливост: прекратеният служител може да се опита да докаже, че тяхното прекратяване е несправедливо и че работодателят не го е уволнил за добра кауза в някои държави. Изключително трудно е да се докаже дали работодателят е запазил дори минимална документация за проблемите с представянето на служителя и управленското консултиране и обучение. Прекратените служители обикновено намират, че заетостта по желание е по-значителният решаващ фактор.
• Незаконна дискриминация: дискриминацията при наемане на работа е незаконна. Бившите служители трябва да заведат дело пред Комисията за възможности за равноправна заетост (EEOC), а може би и за тяхната държавна комисия за граждански права, преди да наложат работодател в съда. Работодателят защитава организацията си от такива такси, като упражнява стриктна грижа за избягване на дискриминация при наемане на работа или възникване на дискриминация по отношение на заетостта по каквато и да е причина. Например в ситуация на уволнение работодателят трябва да докаже недискриминационни причини, поради които всеки съкратен служител е бил избран. Отстраняването на всички членове на елиминирания отдел или освобождаването на 10% от всички служители с най-малко старшинство може да предпази работодателите от обвинения в дискриминация.

Работодателите трябва да потърсят правна консултация при първия си признак, че бивш служител възнамерява да натисне някаква форма на неправомерно освобождаване от отговорност. Обикновено това се случва или в разговор, кореспонденция по електронната поща или с факта, че бившият служител не приеме и подпише договора си за прекратяване на трудовото правоотношение или обезщетението.

Понякога обаче първото намерение на работодателя за проблем възниква, когато от държавни или федерални агенции за дискриминация пристигне пакет за установяване на факти.

Дори ако работодателят е убеден, че обработката им при прекратяване на трудовите правоотношения е законова, етична и подходяща, адвокатът е по-опитен в случаите на неправомерно прекратяване на трудовия договор, отколкото средния работодател. Потърсете съвет.

Опровержение: Моля, имайте предвид, че предоставената информация, макар и авторитетна, не е гарантирана за точност и законност. Сайтът се чете от световна аудитория, а законите и правилата за заетостта варират от държава до държава и държава. Моля, потърсете правна помощ или помощ от държавни, федерални или международни правителствени ресурси, за да сте сигурни, че вашето правно тълкуване и решенията са правилни за вашето местоположение. Тази информация е за насоки, идеи и помощ.