Закон за равна заплата - разберете как този закон ви защитава

Законът за равното заплащане (EPA) стана закон през 1963 г. като изменение на Закона за справедливите трудови стандарти (FLSA). Тя задължава работодателите да плащат на работниците по същество равно заплащане за извършване на една и съща работа, независимо от техния пол.

СИП не покрива само заплатите. Той също така включва заплащане на извънреден труд, бонуси и обезщетения като опции върху акции, споделяне на печалбата, застраховка живот, здравна застраховка, плащане за почивка и почивка. На работодателя не се разрешава да предоставя различни хотелски услуги или възстановяване на пътни разходи за своите служители.

Допълнителни закони на САЩ, които защитават работниците от дискриминация при наемане на работа, включително дискриминация срещу заплащане, са дял VII от Закона за гражданските права, Закона за дискриминацията по отношение на възрастта и Закона за американците с увреждания. Някои държави могат да имат закони, които забраняват дискриминацията при заплащането.

Какво е съществено равна работа?

За да се разбере по-добре Закона за равното заплащане, е полезно да се знае дефиницията за "по същество еднаква работа". "Съществено равни" не означава, че две работни места са идентични. Те трябва да включват значителен брой същите задачи и да изискват сравнимо ниво на умения по отношение на способности, образование, опит и обучение.

Кога е неравномерното заплащане?

Когато съществуват следните фактори, работата не може да се счита за "по същество еднаква". Следователно мандатът, че работодателите трябва да дават еднакво заплащане на двама работници, независимо от пола, не се прилага в тези случаи.

• Може да има разлика в заплащането за постигане на висше образование, дори ако двама работници изпълняват подобни задължения. Например, ако един работник има висше образование, а другият има бакалавърска степен, този с по-високо ниво на образование може да спечели по-висока заплата.
• Работодателят би могъл също да даде по-висока заплата на работника на базата на мястото на работа. Работата няма да се счита за "по същество еднаква", освен ако същият управител не наблюдава работата им или лесно може да прехвърля между обектите. Служителите, работещи в два различни града, биха могли да получат различни заплати.

• Работа без подобни нива на отчетност и отговорност не трябва да плащат същото. Например, работник, който наблюдава други служители, може да получи по-висока заплата от този, който не го прави, дори ако и двете лица имат една и съща длъжност.
• Ако един работник трябва да пътува между работни места, докато друг може да работи в домашния офис всеки ден, работните им места се различават значително. Този, който трябва да отиде на различни места, може да печели повече.
• Работодателите могат да имат система на старшинство, която възнаграждава работниците за дълголетие в организацията.

• Системите за заслуги възнаграждават работниците за изключителна работа и са позволени.
• Работодателите също могат да предоставят стимул за работниците за качеството или количеството на продукцията си, без да нарушават Закона за равното заплащане.
• Служителите, които работят по време на по-малко желани смени, също могат да имат по-високи доходи.

Какво да направите, ако вашият шеф наруши закона за равното заплащане

Макар че изглежда справедливо хората, които извършват подобна работа за една и съща организация, да имат еднакви доходи, много работодатели се опитват да направят пълната противоположност. Ако смятате, че шефът ви е нарушил Закона за равното заплащане, можете или да заведете дело срещу компанията в съда или да подадете обвинение към Комисията за равни възможности за заетост (EEOC), правителствената агенция, която наблюдава Закона за равното заплащане. Независимо дали подавате обвинение в EEOC или превеждате компанията пред съда, трябва да го направите в рамките на две години от момента, в който е настъпила дискриминацията за обезщетение.

През 2018 г. в EEOC са постъпили 1066 жалби за нарушаване на ЗООС от страна на работодатели. От тях бяха взети 257 резолюции за заслуги. Това означава, че те са имали резултати, които са били благоприятни за страните, на които е предявен иск.

EEOC може да е открил, че няма основателна причина да преследва останалите претенции, но това не означава, че обвиняемите страни са взимали своите обвинения в съда, когато са спечелили благоприятни решения.

Източник: Комисията за равни възможности за заетост.