Дали първата ви стъпка при изстрелване на служител?

Интересувате ли се от планове за подобряване на ефективността? PIPs са популярна тема сред читателите, защото толкова много организации ги правят погрешно и ги използват за всички погрешни причини. Така че служителите често са объркани за това какво всъщност се поставя на PIP за тяхната настояща и бъдеща заетост.

Често читателите питат по отношение на плановете за подобряване на изпълнението (PIP), как ги прави мениджърът? Подходящо ли е мениджърът да отиде "риболов" за обратна връзка от други мениджъри за лицето, свързано с PIP?

Например, ако някой обслужва своята клиентска група и е пуснат в ПИП, как мениджърът установява дали изграждането на доверие се е подобрило за лицето в ППИ, без да пита всяка седмица за обратна връзка от групата клиенти? Това ли е правилната процедура? Също така, PIP наистина работи? Или те обикновено са само началото на хартиена следа, за да изградят правна защита, за да уволнят някого?

За да отговорят на тези често задавани въпроси, ПИП са успели много пъти, а понякога и те не успяват. С мотивирани служители, които са се заблудили, пускането им на PIP е начин за вас най-накрая да привлечете вниманието им. Трябва да сравните PIP с удрянето на някой с главата си с две на четири, тъй като никой друг треньор по изпълнение не изглежда да работи, за да ги убеди, че изпълнението им се нуждае от сериозно подобрение.

(Наистина, в ненасилствена позиция, с някои служители, просто трябва да привлечете вниманието им.Трябва да им помогнете да разберат, че техните проблеми с изпълнението са сериозни и че техните проблеми с изпълнението са достатъчно сериозни, за да доведат до прекратяване на заетостта.)

След успешна PIP, ключът за мениджъра е бдителност. Не можете да позволите на служителя да се върне обратно към навиците на изпълнение, които са му спечелили ПИП на първо място.

Никога не искате да направите втора PIP, защото в един момент вашите възрастни служители трябва да поемат отговорност за собственото си представяне и успех. (Честно казано, мениджърите по човешки ресурси всъщност не обичат да правят ПИП за първи път заради времето на управителя и персонала, които вземат за развитие и обратна връзка. И още веднъж, това са възрастни.

За да се отговори на следващата част от често задаваните въпроси, подходящо е мениджърът поверително да поиска обратна връзка от служителите или подобрение от друг мениджър, стига този мениджър да е клиент на услугата на служителя. Този принос е от съществено значение, за да се знае дали служителят на PIP действително се е подобрил в очите на своите клиенти.

Мениджърите нямат време, нито желание да прекарват дните си, наблюдавайки рамото на служителя, който е бил поставен на ПИП. Така че, мениджърът зависи от тази обратна връзка.

Обратната връзка от друг мениджър също е подходяща, ако вторият ръководител насочва част от работата на служителя или екип, в който служителят участва. Не е целесъобразно да привличате отзиви за ефективността от редовни служители, които са колеги, освен ако привличането не е част от неформален или формален процес на обратна връзка.

Възможност за прекратяване на заетостта

PIP често е началото на документацията, която в крайна сметка ще доведе до прекратяване на заетостта. Това не би трябвало да е целта на ППИ, макар да подозирам, че в много организации това е така.

Това е така, защото въпреки вашите най-добри усилия, служителят може да не поеме отговорност за действията си и да се подобри, както се изисква, за да успее в работата. Така че, имайки предвид този потенциал, трябва да се уверите, че на PIP:

• целите са напълно подходящи за работата,
• съществува достатъчно подробности, за да може служителят да успее,
• колкото е възможно, целите са измерими, или ако не са измерими, очакваните резултати са описани по такъв начин, че мениджърът, ЧР и служителят могат да се споразумеят дали са достигнати или не.

Срещайте се със служителя на всеки две седмици, за да обсъдите напредъка. Документирайте всички последващи срещи и напредъка или липсата на такива. Ако забележите малък напредък въпреки тези най-добри усилия, е време да помислите за уволнението на служителя.

Опровержение: Моля, имайте предвид, че предоставената информация, макар и авторитетна, не е гарантирана за точност и законност. Сайтът се чете от световна аудитория, а законите и правилата за заетостта варират от държава до държава и държава. Моля, потърсете правна помощ или помощ от държавни, федерални или международни правителствени ресурси, за да сте сигурни, че вашето правно тълкуване и решенията са правилни за вашето местоположение. Тази информация е само за насоки, идеи и съдействие.