Списък за интервюиране на потенциалните служители

Търсите контролен списък, който обобщава стъпките, свързани с интервюирането на бъдещи служители? Тези стъпки трябва да помогнат на екипа ви да знае как да интервюира кандидати, така че да идентифицирате най-квалифицираното лице за вашата отворена позиция. Ако знаете как да интервюирате ефективно, можете да се уверите, че когато направите предложение за работа, избраният от вас човек може да свърши работата, да се вмести в културата на вашата организация и да се превърне в предимство за вашия бизнес. Това са стъпките за провеждане на ефективни интервюта.

Как да интервюирате ефективно

Проведете среща за планиране на набирането в началото на набирането си, за да бъде идентифициран идеалният кандидат и какви са вашите методи за създаване на квалифициран кандидат-кандидат. Членовете на екипите за интервю за първото и второто интервю са назначени по време на срещата за планиране. Освен това, вие ще искате да планирате интервюто и последващия процес или на среща или по електронна поща.

• Вземете решение относно въпросите, свързани със скрининга, за служителя по подбор на персонал и мениджъра на наемане, за да използвате първоначалните телефонни интервюта.
• Задайте теми, свързани с поведенчески интервю, и въпроси към служителите, които ще участват в интервютата. Можете също така да помислите за писане на сценарии или кратки ролеви игри и да помолите кандидатите да ви кажат как биха могли да разрешат конкретен проблем, да разрешат трудна ситуация или да подобрят някои аспекти на работата.
• В идеалния случай всеки член на екипа за интервю ще оценява различен аспект от квалификацията на потенциалния служител: културна годност, опит, способност за общуване, междуличностна ефективност, технически възможности и т.н. По този начин е по-вероятно да забелязвате, анализирате и оценявате пълния спектър от уменията, опита и потенциалното културно съответствие на всеки кандидат.

• Интервюиращите трябва да задават на всеки кандидат едни и същи основни въпроси, така че при извършване на сравнения между кандидатите, те да имат подобна информация от всеки бъдещ служител.
• Идентифицирайте подходящите въпроси за оценката на кандидата след интервюто от всеки интервюиращ. В допълнение към няколко общи въпроса, те трябва да включват контролен списък, който отразява в най-голяма степен характеристиките, които сте определили, са най-важни за наемащия от вас човек. Този писмен списък с въпроси е за бележките на интервюиращия.

• Решете кои ще бъдат членовете на основния екип за подбор. Това са служителите, които ще вземат цялата информация и отговори, генерирани от екипа за интервю и ще се срещнат, за да споделят и решават кой кандидат да получи предложението за работа. Този екип трябва да включва мениджъра по наемането, представителя на човешките ресурси, всеки, който има личен интерес в позицията като сътрудник в офиса или ръководител на съвместния екип, президента на компанията или спечелил, в зависимост от размера на фирмата, и така нататък.
• Обучете интервюиращите, че единствените бележки, които трябва да бъдат написани по време на интервюто, са отговорите на кандидата за по-късна справка. Личните мнения или думите на интервюиращия, като лошия комуникатор, например, не са описателни. Вместо това, интервюиращият трябва да запише поведението, което наблюдава по време на интервюто.

Например, вместо лош комуникатор, интервюиращият би могъл да отбележи, че жалбоподателят не е осъществил контакт с очите, когато отговаря на въпроси, не е бързал по време на повечето отговори, без да отговори директно на въпроса, или само е погледнал на интервюиращите мъже, когато отговаря.

• Напишете интервю за вътрешни кандидати с ръководителя по наемане, мениджъра на надзорния служител по наемането или клиент на длъжността и HR.

  Освен ако вътрешен кандидат не е квалифициран за разглеждане на дадена длъжност (напр. Лице за човешки ресурси без технически опит, кандидатстващо за разработчик), всички вътрешни кандидати заслужават интервю по тези причини.

• Интервюиращите попълват формуляра за оценка на кандидатите за работа или подобен документ или контролен списък, които са конструирани за тази конкретна работа.

• В работна среда с участието на много служители, интервюирани с конкретен кандидат, кандидатът с 19-20 служители е неефективен. Служителите трябва да предадат своите отзиви и бележки на един от членовете на основния екип, който ще представи мнението им по време на дебрифинга.
• Ако не се кандидатстват или са избрани квалифицирани вътрешни кандидати, разширете търсенето с външни кандидати, ако не рекламирате позицията едновременно. Разработете своя кандидат-кандидат.
• Телефонно интервю с кандидатите, чиито пълномощия изглеждат като подходящи за позицията.

• Напишете квалифицирани кандидати, чиито заплати може да си позволите, за първото интервю с назначаващия надзорник, представител по човешките ресурси и няколко други членове на екипа за интервю. Във всички случаи, кажете на кандидатите какъв ще бъде времето, което очаквате от процеса на интервюто. Някои компании, като Zappos, решават да направят интервю за културна годност първо с HR recruiter, преди да инвестират всяко друго време в процеса на интервюто.
• Проведете интервютата, по време на които кандидатът се оценява и имате възможност да научите за вашата организация и вашите нужди.

• Попълнете формуляра за оценка на кандидата за работа или друг контролен списък, който сте създали за конкретна работа за всеки кандидат, който сте интервюирали.
• Основният екип се среща след получаване на обратна връзка от целия екип за интервю, за да определи кои (ако има такива) кандидати да поканят обратно за второ интервю.
• Определете подходящите хора, които да участват във втория кръг интервюта. Това може да включва потенциални колеги, клиенти, мениджър на наемане, ръководител на надзорния надзорник, президент в по-малка фирма и HR, ако тази група не е била вече избрана на срещата за планиране на назначаването. Включете само хора, които ще повлияят на решението за наемане.

• Планирайте допълнителните интервюта.
• Проведете втория кръг от интервюта с всеки интервюиращ ясно за тяхната роля в процеса на интервюто. (Културата, техническата квалификация, отзивчивостта на клиентите и знанията са няколко от отговорностите за проверка, които може да искате вашите интервюиращи да приемат.)
• Интервюиращите попълват формуляра за кандидатстване.
• Чрез целия процес на интервюиране, HR и мениджърите, където е необходимо, поддържат връзка с най-квалифицираните кандидати по телефона и електронната поща.
• Вземете решение дали организацията желае да избере кандидат (чрез неформална дискусия, официална дискусия на събрание на основния екип, персонал, свързан с човешките ресурси, с интервюиращи, формуляри за кандидатстване и т.н.). Ако съществува несъгласие, управителят трябва да вземе окончателно решение. Вижте: 7 Критични фактори, които трябва да обмислите преди да направите оферта за работа.
• Ако никой от кандидатите не е по-висш, започнете отново да прегледате пула си кандидати и преустройте пул, ако е необходимо.