Управление на изпълнението НЕ Е годишна оценка

Тези оценки са актуална тема в управлението и организациите. Всъщност съществуват стотици ресурси, които да ви кажат как да правите прегледи на изпълнението. Това е грешен подход.

По-добрият въпрос е: трябва ли да правите прегледи изобщо? Хората искат да знаят как да ги правят, когато ги правят, дали да ги правят и как влияят на работата. Служителите, които са цели на тези оценки, искат да знаят:

• как те засягат дохода,
• какво оценяват,
• как измерват приноса си,
• как се архивират и използват и
• как те влияят върху кариерното развитие и успеха.

Повечето от тези въпроси са погрешни въпроси, особено когато се съсредоточават тясно върху инструмента за оценка на изпълнението и срещата за оценка с надзора. Попитайте вместо това как цялата ви система за управление на ефективността поддържа желанието ви да създадете клиент, обслужващ, мотивирана, отговорна, надеждна, креативна, посветена и щастлива работна сила.

Дали годишният преглед на ефективността ви помага да постигнете тези цели? В "Оценките на ефективността не работят" се обсъждаше негативната страна на оценката на изпълнението, както традиционно се практикува. Тук ще имате възможност да прегледате компонентите на системата за управление на ефективността, препоръчителната система за замяна на годишния преглед на ефективността.

Като човешки ресурси или професионален мениджър, една от основните ви цели е да развиете капацитета на вашата организация и нейните членове да изпълняват; искате да създадете организация с висока производителност.

Вие ръководите усилията на компанията да създадете работно място, в което хората могат да развият пълния си потенциал. Една ефективна система за управление на изпълнението, която ръководи и управлява линейните мениджъри, гарантира, че ще постигнете целите си.

Управление на изпълнението: както процес, така и система

Управлението на изпълнението е процес на създаване на работна среда или среда, в която хората имат възможност да изпълняват най-доброто от тях. Управлението на изпълнението е цялостна работна система, която започва, когато дадена работа се определя като необходима.

Тя приключва, когато служител напусне вашата организация. Много писатели и консултанти използват термина „управление на изпълнението“ като заместител на традиционната система за оценка. Ще откриете, че терминът в този по-широк контекст на работната система има значително по-широк набор от цели и възможности.

Целта на изпълнението е да се постигне мисията и визията на компанията. Почти никой не се представя за организацията, ако и неговата или нейната мисия и визия също не се изпълняват.

Както казва Фрид Никълс, старши консултант на компанията за дистанционно обучение, „тъпата истина е, че ако нямат никакви работни цели, повечето хора си поставят собствени. Това е ерата на знанието и работника на знанието…“

Много така наречени "шефове" (ако този термин изобщо има някаква полза) не са в състояние да определят работни цели, да наблюдават постиженията си или да контролират тяхното преследване.

Работата, особено на задачата, е в ръцете и ръководителите на работниците. Разбира се, един мениджър може да формулира цели и задачи, свързани с подобряването на работните процеси и други подобни, но ако те трябва да бъдат оставени на работниците да осъзнаят, кой се нуждае от управителя? Още по-добър въпрос е: "Кой се нуждае от работни цели?"

Една ефективна система за управление на изпълнението поставя нови служители, за да успеят, така че те могат да помогнат на вашата организация да успее. Една ефективна система за управление на изпълнението осигурява достатъчно насоки, за да могат хората да разберат какво се очаква от тях.

Тя осигурява достатъчно гъвкавост и раздвижване, така че да се подхранва индивидуалната креативност и силни страни. Той осигурява достатъчно контрол, за да могат хората да разберат какво се опитва да постигне организацията.

Николс обобщава: "Сега, в епохата на знанието и работата на работниците, където работата е базирана на информация, а работата е умствена дейност, работните процедури се конфигурират от работниците в отговор на променящите се изисквания."

"Задачата на мениджмънта в този нов свят на работа е да даде възможност на служителите да допринесат с ценности за организацията. Да продължим с една система, предназначена да изпълнява и прилага спазването, е глупост."

Нуждаете се от повече информация за системата за управление на ефективността? Намерете компонентите на ефективна система за управление на изпълнението.

Определена система за управление на ефективността

Управление на ефективността започва, когато се дефинира работа. Управление на изпълнението се прекратява, когато служителят напусне компанията. Между тези точки трябва да има следното за работеща система за управление на изпълнението.

• Разработване на ясни длъжностни характеристики. Описанията на длъжностите са първата стъпка при избора на подходящия човек за работата и за поставянето му за успех. Традиционните описания на длъжностите, които завършват с „и каквото и да е друго, което сте назначили от мениджъра“, не са това, което е необходимо. Длъжностните характеристики осигуряват рамка, така че кандидатите и новите служители разбират очакванията за позицията. Предпочитаният подход е да се видят тези резултати като резултати.
• Изберете подходящи хора с подходящ процес на подбор. Хората имат различни умения и интереси. Работните места имат различни изисквания. Подборът е процес на съгласуване на уменията и интересите на дадено лице с изискванията на работата. Намирането на добра „работа“ е изключително важно. Използвайте процес на подбор, който максимизира приноса на потенциалните колеги и лицето, за което ще докладва позицията. Вж. "Какво правят по-добре мениджърите" за повече дискусия относно подбора.

• Договаряйте за изискванията и постигнатите резултати, стандарти и резултати. Фердинанд Ф. Фурнис, в своята дългогодишна книга "Защо служителите не правят това, което трябва да правят и какво да правят с него", ясно посочва първата причина, поради която хората понякога не успяват да изпълнят вашите очаквания. Той казва, че служителите не знаят какво трябва да правят.
• Осигуряване на ефективна ориентация, образование и обучение. Преди човек да може да върши най-добрата работа, той или тя трябва да разполага с необходимата информация. Тя включва информация, свързана с работата, свързана с позицията и свързана с фирмата; отлично разбиране за употребата на продуктите и процесите и изискванията; и пълни знания за нуждите и изискванията на клиентите.

• Осигурете текущо обучение и обратна връзка. Хората се нуждаят от постоянна и последователна обратна връзка, която се отнася както до техните силни страни, така и до по-слабите области на тяхното представяне. Ефективната обратна връзка се съсредоточава по-интензивно върху подпомагането на хората да използват своите силни страни. Обратната връзка е двустранен процес, който насърчава служителя да потърси помощ. Обикновено обратната връзка е по-ефективна, когато бъде поискана. Създайте работна среда, в която хората се чувстват комфортно да питат: "Как мислите, че правя?"
• Провеждане на тримесечни дискусии за развитие на изпълнението. Ако надзорните органи дават на служителите често обратна връзка и коучинг, прегледите за представянето могат да се променят от негативни, оценъчни, едностранни презентации до положителни, планиращи срещи. Провеждани на тримесечие, служителите винаги знаят как се справят и какви са следващите цели и предизвикателства.

• Създайте ефективни системи за компенсации и признаване, които възнаграждават хората за техния принос. Силата на ефективната система за компенсации често се пренебрегва и омаловажава в литературата, свързана с мотивацията на служителите. Това е грешка. Често не е толкова за парите, колкото за посланието, което всяка награда или признание изпраща на индивида за тяхната стойност. Парите са се превърнали в метафора за стойност.
• Осигуряване на възможности за развитие / кариерно развитие на персонала. Надзорният орган играе ключова роля в подпомагането на персонала да развие своя потенциал. Целите на растежа, променящите се и предизвикателни задачи и отговорности, както и кръстосаното обучение допринасят за развитието на по-ефективен член на персонала. Помогнете да се създаде среда, в която хората да се чувстват комфортно да експериментират и да правят грешки.

• Подпомагане с интервюта за излизане, за да се разбере ЗАЩО ценните служители напускат организацията. Когато оценено лице напусне компанията, е необходимо да се разбере защо лицето напуска. Тази обратна връзка ще помогне на компанията да подобри работната си среда за хората. Подобрената работна среда за хората води до задържане на ценен персонал. Ако вашата среда наистина насърчава дискусия и обратна връзка, няма да научите нищо ново в изходното интервю.

Влиянието на професионалиста в областта на човешките ресурси върху управлението на изпълнението

Въздействието на професионалистите в областта на човешките ресурси върху тази система за управление на изпълнението е силно.

• Можете да насърчите мениджърите и надзорните органи да поемат отговорност за управлението на работата в своята работна област и да си сътрудничат за подобряване на ефективността в цялата организация.
• Можете да популяризирате разбирането, че дори ако работното място, смяна или отдел на едно лице е успешно, това няма да доведе до добре обслужван клиент. Тъй като всички компоненти на вашата организация са част от система, която създава стойност за клиента, всички компоненти трябва да бъдат успешни.

И така, във вашата система за управление на ефективността всички компоненти трябва да присъстват и да работят за създаване на стойност за всеки служител и организацията.

Нуждаете се от повече информация за системата за управление на ефективността? Открийте фоновото мислене за ефективна система за управление на изпълнението.