Каква е политиката за повишаване или излизане?

Някои консултантски фирми управляват персонала си в съответствие с политика „нагоре-надолу“, която регулира както промоциите, така и запазването на персонала. При такава политика се очаква членовете на персонала да напредват през различните нива на управление към партньорство с предварително определен темп, в рамките на ограничен брой години. Типична йерархия сред персонала в консултантска фирма може да бъде нещо подобно, от най-високата до най-ниската:

• Старши партньор
• Младши партньор
• мениджър
• Старши консултант
• Консултант

Когато се движи нагоре по йерархията, човек поема надзорни отговорности над останалите членове на персонала. Ако фирмата или офисът са организирани в определени екипи, това може да бъде постоянно. Ако фирмата или офисът са организирани по-скоро като общ талант, такива надзорни отговорности ще бъдат възложени на клиента чрез ангажиране на клиента. Освен това, като напредък в йерархията, все по-често се очаква да продава услугите на фирмата на нови потенциални клиенти или да продава нови ангажименти на съществуващи клиенти.

Преди успех в продажбата на бизнес е особено важно, ако желаете да преминете от мениджър към партньор.

След като член на персонала е малко вероятно да бъде назначен като партньор, той или тя се освобождава. Това определяне може да се осъществи по всяко време през годината, а не само в годишния период на преглед на изпълнението. Тези решения за персонала обикновено се вземат чрез гласуване на партньорите в дадена длъжност. Тяхната оценка на персонала под ръководния състав обикновено и по необходимост се дължи в голяма степен на приноса на тези, които са наблюдавали тези служители на постоянна основа или на конкретни ангажименти.

Обосновка за политики за повишаване или прекратяване

Съществуват няколко причини за приемането на политика "нагоре или надолу". Едното е, че запазването само на тези хора, които имат потенциал да станат партньори, е равностойно на задържане на хората с най-голяма интелигентност и умения, което означава по-силна и по-продуктивна работна сила във фирмата, отколкото биха съществували, ако хората с по-малък потенциал бяха запазени, независимо колко иначе биха били ценни.

Друга обосновка е, че членовете на персонала ще работят по-усилено, ако непрекъснато преследват моркова от потенциално партньорство. За разлика от това, служителите, които се задоволяват със сегашното си ниво в консултантската практика, поради липсата на този стимул да се движат напред, теоретично могат да бъдат склонни да работят по-малко интензивно. По този начин, политиката „нагоре или навън“ е едно устройство, което осигурява непрекъснато задържане на всички служители на пръсти и упражняване на пълна скорост.

Отбележете, че постигането на партньорство обикновено не предоставя същите защити за заетост през целия живот като заемането на място в академичните среди. Обикновено има механизъм, по който партньорите да бъдат оценявани от техните колеги и / или от висшестоящите в структурата на фирмата, като последната, ако въпросната консултантска практика е част от голяма, мулти-офис фирма, като публична счетоводна фирма.

Неизказана мотивация за възприемане на политика „нагоре или надолу“ понякога е съзнателно желание да се предизвика оборота на служителите, за да се задържат разходите за компенсация на служителите. Тъй като годишното нарастване на заплатите често е щедро, поддържането на постоянен персонал може да бъде средство за отхвърляне на висококвалифицирани служители и замяна с нови, по-евтини неофити. Особено на по-ниските нива на йерархията, предлагането на нетърпеливи и компетентни млади МВА гарантира почти неограничено вливане на нова кръв, с малка или никаква загуба на организационна ефективност.

Положителни

За разлика от индустриалните корпорации, където напредъкът може да бъде много бавен, с напредване на възрастта и старшинството, които в голяма степен се вписват в допустимостта за повишение (макар че обикновено не се обсъжда открито), амбициозните хора в бързаме могат да намерят „нагоре или надолу“ като привлекателен принцип. Освен това може да изглежда по-честно и просто, отколкото тенденцията на много работодатели да задържат персонала, като им дават фалшиви индикации за бъдещите им перспективи за повишаване.

Отрицателни

Високата работна среда на оборота под "нагоре или навън" може да бъде изключително стресираща. Често може да бъде доста брутално средство за социален контрол, като служителите постоянно се страхуват да запазят работата си, ако не работят постоянно с пълна скорост, понякога с продължителност на работата 80 или 100 или повече часа. Вижте нашата дискусия за процента на използване на персонала в консултациите. Натискът за генериране на голям брой таксувани часове е крайно.