Как да преминем от соло експерт към ефективен мениджър

Нещо интересно се случва по пътя към развитието като мениджър. Вашата техническа експертиза - знанията и уменията, които ви дадоха възможност да превъзхождате като индивидуален участник - е определено по-малко ценна на това ново ниво. За съжаление, много мениджъри пропускат тази точка и изгарят голямо количество енергия, като се стремят да останат най-умният човек в стаята.

Умните мениджъри научават бързо, за да се възползват от опита на членовете на екипа, за да изградят екипни и групови резултати и да подкрепят индивидуалното развитие. С други думи, интелигентните мениджъри се научават да се отказват да бъдат експерти по всяка тема и да разработват нови експерти в своите екипи.

Това, което ви донесе тук, няма да го отреже напред

За много мениджъри за първи път, свикнали да служат като експерти в ролята си на индивидуални сътрудници, отпускането на тази част от персонала на работното им място е трудно. Хората, които са висококвалифицирани в работата си, естествено свързват своята техническа или специализирана проницателност с техния успех - тя става част от тяхната професионална и лична идентичност.

Това, което не успяват да разпознаят, е, че правилата за оцеляване и успех са се променили - с по-малък акцент върху техните специализирани знания и повече на тяхната способност да предоставят бизнес резултати чрез други. Неспособността да се разбере и адаптира към тази нова реалност създава голямо разнообразие от проблеми за мениджъра и членовете на екипа.

Когато управителят действа като експерт, се появяват стрес-фрактури

Мениджърът, който настоява да запази ролята на експерт, добавя стрес към екипа си по няколко начина. Някои от най-често срещаните включват:

• Членовете на екипа възприемат техническите си познания като девалвирани от настояването на мениджъра за предоставяне на всички отговори или винаги с окончателния отговор.
• Вместо да изгражда екипна атмосфера, мениджърът като експерт укрепва йерархичната среда.
• Индивидите с течение на времето нарастват, тъй като признават своите идеи и мнения, които не се вземат предвид. Това негодувание се проявява или като агресивно поведение, или като това, което мениджърът интерпретира като лошо отношение.
• Личната инициатива избледнява, тъй като членовете на екипа привикват мениджърът да предоставя всички отговори.

• Цялостното представяне страда, тъй като работната среда на групата се влошава и тъй като мениджърът все повече се превръща в пречка, членовете на екипа го очакват да се произнесе по всеки въпрос.

Когато нови мениджъри трябва да потънат или плуват

Преходът от отделен сътрудник към мениджър е предизвикателство. Степента на изгаряне или оттегляне на мениджъри за първи път е неприемливо висока в много фирми в голяма степен, защото има малко предложено предварително обучение и дори по-малко коучинг след промоцията. Много мениджъри са оставени да потънат или да плуват с новите си задължения. Когато се сблъскат с висока степен на двусмислие по отношение на новата си роля, те естествено се връщат към това, което за тях е работило исторически: способността им да се справят с трудни проблеми, като използват своите специализирани знания.

Ако откриете, че живеете в подобен сценарий, ето шест идеи, които да помогнат за преодоляване на прехода от експерт към мениджър без въвеждане на описаните по-горе стрес фрактури.

Шест идеи, които ще ви помогнат да преминете от соло експерт към ефективен мениджър

1. Преосмислите мисията си: Като мениджър, новата ви мисия е да създадете работна среда с вашия екип, която да ги насърчава да правят най-доброто от себе си. Вашият технически опит никога не е фокусна точка. Позволявайки на членовете на вашия екип да развиват и след това да демонстрират своя опит в сърцето на вашата мисия.
2. Съсредоточете се върху култивирането на доверие: Непрекъснато утвърждаване на техническия ви опит се бори с процеса на изграждане на доверие. Вместо това задавайте въпроси и насърчавайте хората да предлагат и преследват своите идеи. Вашето желание да ги оставите да експериментират и дори да се спъват показват вашето доверие и подкрепа.

1. Научи: Има разлика между кооперирането на работата на членовете на екипа ви, които осигуряват отговорите или идеите за противопоставяне и ги преподават това, което знаете. Мениджърите, които преподават, особено на предните нива, подкрепят развитието на членовете на екипа си по убедителни начини.
2. Опитайте се да отговорите и вместо това задайте един прост въпрос: Най-важният въпрос, който мениджърът може да разположи ежедневно, когато членовете на екипа достигат до насоки, е: "Не съм сигурен. Какво мислите, че трябва да направите? Инстинктът ви, разбира се, е да отговорите на първоначалното запитване въз основа на вашите технически познания. В много случаи отговорът може да ви е болезнено очевиден. Въпреки това най-добрият начин на действие е да потиснете желанието да отговорите и да поискате техните идеи. Правейки това, вие стимулирате критичното мислене и показвате, че имате доверие на хората да мислят и действат за себе си.

1. Насърчаване на екипното и индивидуалното обучение: Ключова част от успеха в мисията ви да създадете работна среда, която насърчава растежа и представянето, е да моделирате поведението, което е от съществено значение за ученето. Инвестирайте в членовете на екипа си, където е възможно. Изпратете ги на техническо или предметно обучение. Дайте им време да посетят образователни семинари или уебинари. Създайте библиотека за екипни ресурси. Насърчете ги да преподават на групата това, което научават от техните начинания.
2. Насърчаване на екипното и индивидуалното обучение: В допълнение към горните действия е от съществено значение да предложите положителна обратна връзка на отделни лица или групи, които проявяват инициатива и се справят с трудните проблеми на работното място. Направете обратната връзка ценна, като посочите положителното поведение и влиянието, което са оказали върху резултатите. Изплакнете и повтаряйте ежедневно.

Долния ред

Успехът като мениджър е по-малко за вашата техническа проницателност и повече за способността ви да извличате най-доброто от другите. Експертният опит, който ви служи толкова добре в миналото, сега трябва да заеме място на нови умения, насочени към подкрепа и развитие на други. Започнете, като преформулирате професионалната си мисия и след това се съсредоточете върху култивирането на нов слой умения, които ще подкрепят растежа ви като мениджър и лидер.