Как да предотвратим сексуалния тормоз на работното място

Сексуалният тормоз е форма на дискриминация, която нарушава дял VII от Закона за гражданските права от 1964 г. Сексуалният тормоз се случва, когато един служител продължава да прави нежелани сексуални аванси, искания за сексуални услуги и други вербални или физически поведения на сексуален характер към друг служител против неговите или нейните желания.

Според актуализиран актуализиран доклад на Комисията за равнопоставеност на заетостта (EEOC), възниква сексуален тормоз, "когато подаването или отхвърлянето на това поведение изрично или имплицитно засяга личната работа, неоправдано се намесва в работата на индивида или създава заплашителна, враждебна или обидна работна среда."

Примери за сексуален тормоз

Сексуалният тормоз може да възникне в различни ситуации. Това са примери за сексуален тормоз, които не са предназначени да бъдат всеобхватни.

• Нежелани вицове, жестове, обидни думи по дрехите и нежелани коментари, които са сексуални по природа.
• Докосване и всякакви други телесни контакти, като например надраскване или потупване на гърба на колега, хващане на служител около кръста, целуване на служител, прегръщане на служител или намеса в способността на служителя да се движи.
• Повтарящи се искания за дати или други срещи, които са отхвърлени или нежелани.
• Предаване или публикуване на имейли или снимки, свързани със сексуален или друг вид тормоз.

• Гледане на порнография или друг внушителен материал онлайн или на смартфони, дори ако служителят гледа в личен офис.
• Показване на предмети, съдържащи сексуални намеци, снимки или плакати на работното място.
• Възпроизвеждане на сексуално внушаваща музика.

Когато служител се оплаче на надзорен орган, друг служител или Службата за човешки ресурси, относно сексуалния тормоз, незабавно следва да се извърши разследване на обвинението. Надзорните органи следва незабавно да ангажират персонала по човешките ресурси.

Служителите трябва да разберат, че имат задължението да съобщават за притеснения от сексуалния тормоз на техния ръководител, ръководител или Службата за човешки ресурси. Само когато персоналът ви за човешки ресурси знае какво се случва, те могат ефективно да се справят с сексуалния тормоз на работното място.

В настоящата културна среда много от обвиненията в миналия сексуален тормоз до и включително изнасилването бяха насочени към видни хора. Те носят общи черти. Често насилникът е човек с мощна позиция, от която той може да повлияе негативно на кариерите на онези, които отказват исканията на тормозещия.

На второ място, по различни причини, тормозените лица не са поискали помощ от отделите по човешки ресурси или от ръководителите на тези мощни хора. Да се ​​надяваме, че резултатът от тези хора ще бъде да възпрепятстват сексуалния тормоз на работното място. Забележете също така, че докато настоящите такси са наистина нечувани, всички сексуални тормози на работното място са морално, етично и юридически погрешно - независимо от мащаба на обвиненията.

Политики за приемане за предотвратяване и справяне с сексуалния тормоз

Вашето ръководство за политика се нуждае от:

• Политика за сексуален тормоз,
• Обща политика за тормоз,
• Политика за това как се провеждат разследвания за сексуален тормоз във вашата компания, и
• Политика, която забранява на служител, който има надзорна роля, да се срещне със служител, който докладва, и който подробно описва необходимите стъпки при формирането на връзката.

Политиките за не-братство на работното място трябва да признаят, че работното място е едно от логическите места, където хората могат да се срещат и да се влюбват, стига служителите, ангажирани с връзката, да следват здравите указания.

Въпреки това, като мениджър или надзорен орган, който се среща с вашия персонал, никога не е подходящ. След като създадете тези политики, трябва да обучите всички служители за начините за предотвратяване на сексуалния тормоз и как да съобщавате за сексуален тормоз, когато това се случи.

Ролята на мениджърите в превенцията и разследването на сексуалния тормоз

Ръководителите и надзорните органи са на предните редици, когато става въпрос за управление на работата и нуждите на служителите от работата. Първо, и най-важното е, че не искате култура на работното място, която позволява всяка форма на тормоз да се случи. От вашия ангажимент към служителите и фирмата ви, тормозът в каквато и да е форма никога не трябва да се толерира.

Като работодател, от решаващо значение е да докажете, че сте предприели подходящи мерки след жалба за сексуален тормоз. В действителност, демонстрирайки, че сте предприели незабавни действия и че последствията за извършителя са тежки, също е от решаващо значение. Лидерът на фронтовата линия обикновено е лицето, което инициира и проследява тези стъпки, така че те трябва да се чувстват уверени в това, което правят.

Те и HR също трябва да помнят, че не всички обвинения в сексуален тормоз са настъпили. Невинни хора са обвинени погрешно и осъдени за сексуален тормоз на работното място. Така че, внимавайте да не бързате да получите правосъдие за предполагаемата жертва на сексуален тормоз и внимателно да разследвате всички претенции.

Всяка форма на тормоз може да създаде враждебна работна среда, включително сексуален тормоз и как тя е адресирана. Определението на съда за това, какво представлява враждебна работна среда, се е разширило и за колегите, които са попаднали в ситуацията на сексуален тормоз.

Като мислите за сексуален тормоз и други форми на тормоз на работното си място, имайте предвид тези факти.

• Служителят, който тормози друг служител, може да бъде индивид от същия пол. Сексуалният тормоз не означава, че извършителят е от противоположния пол.
• Преследвачът може да бъде надзорник, мениджър, клиент, колега, доставчик, партньор или продавач. Всяко лице, което е свързано с работната среда на служителя, може да бъде обвинено в сексуален тормоз.
• Жертвата на сексуален тормоз не е само служител, който е обект на тормоз. Други служители, които наблюдават или научават за сексуалния тормоз, също могат да бъдат жертви и да повдигнат обвинения. Всеки, който е засегнат от поведението, може да се оплаче от сексуален тормоз. Например, ако надзорен орган е ангажиран в сексуална връзка с докладващ член на персонала, другият персонал може да претендира за тормоз, ако смята, че надзорникът е третирал неговия или нейния любовник по различен начин, отколкото е бил третиран.
• В политиката на организацията относно сексуалния тормоз, съветвайте потенциалните жертви, че ако изпитат тормоз, те трябва да кажат на извършителя да спре, че напредъкът или друго нежелано поведение са нежелани.
• Сексуалният тормоз може да възникне дори когато жалбоподателят не може да покаже никакво неблагоприятно въздействие върху неговата работа, включително прехвърляния, освобождаване от отговорност, намаление на заплатите и т.н.
• Когато индивидът изпитва сексуален тормоз, те трябва да използват системата за оплаквания и препоръчаните процедури, описани в политиката за сексуален тормоз на техния работодател. Разследването трябва да се проведе, както е посочено в наръчника.
• Работодателят е длъжен да вземе сериозно всяка жалба за сексуален тормоз и да разследва.
• След разследването на жалбата за тормоз не се разрешава репресивни мерки, независимо от резултата от разследването. Работодателят не трябва по никакъв начин да третира служителя, който е подал жалбата по различен начин, отколкото другите служители, да се третират или да променят своето лечение преди подаване на жалбата. Ако обаче се установи, че служителят е излъгал, е необходимо да се предприемат дисциплинарни мерки.