Причини, поради които прозрачността на заплатите набира популярност

Прозрачността на заплатите е подход към заплащане и компенсация, който е точно обратното на дългогодишната норма сред повечето работодатели, в която организацията плаща на кого се пази в голяма степен тайно. Единствените изключения обикновено са компенсационните пакети за висши ръководители на публично търгувани дружества, които трябва да бъдат разкрити пред инвестиращите в финансовите отчети по правилата на SEC.

Ако имате или искате кариера в човешките ресурси, ще знаете, че оправдавате поддържането на непрозрачни (а не прозрачни) структури на заплатите като средство за защита на личния живот на отделните служители и за избягване на избухването на завист на работното място и враждебност над различията. в заплащане. Макар това да е вярно, има и други, неизказани причини.

Те обикновено мотивират нежеланието на повечето работодатели дори да разкрият групите на заплатите или диапазоните на заплатите, които се прилагат за определени категории работа, длъжностни длъжности, длъжностни характеристики и са свързани с обсъждане на политиките за заплатите и тактиките за договаряне на заплатите.

Изключение за прозрачност

За персонала по продажбите, платен с комисионна, формулата на заплащане, ако не и действителните суми, изплатени на всеки служител в категориите продажби, е известна и прозрачна. Например в брокерските фирми за ценни книжа мрежата за изплащане на брокери е отворена за всички, които са платили по този начин. Следователно структурата на стимулите е ясна за всички заинтересовани страни.

Що се отнася до действителните суми, спечелени от търговци в области като брокерство на ценни книжа (днес официално наречени финансови консултантски услуги), продажби на застраховки или продажби на недвижими имоти, това, което правят най-добрите спечелители, се разкрива чрез съществуването на събития за признаване и награди за признаване.

Минималното производство, брутните продажби или комисионни, необходими за получаване на дадена награда, са добре оповестени, за да се даде престиж на победителя и да се предложат стимули за всички останали. Тъй като формулата за превръщане на тези показатели в заплащане също е известна, така е и минималната сума, спечелена от победителите.

Въпреки това е възможно една компания с формула на възнаграждението, основана на комисионни, да бъде непрозрачна, а не прозрачна в това отношение. Това е така, ако параметрите на формулата за заплащане се различават от отделния служител и тези параметри, както и причините за различията в тях, се пазят в тайна от дружеството.

Проучване на прозрачността на заплащането

Чикагската Challenger, Gray & Christmas, водеща фирма за аутплейсмънт, вярва, че прозрачността на заплатите вероятно ще се превърне във все по-гореща тема през следващите няколко години. Според прессъобщението им от 28 януари 2015 г. по темата: „Докато прозрачността на заплатите е все още далеч от широко разпространение, идеята за въвеждане на политика на отворена книга за това, което всеки служител печели, започва да придобива тежест“.

В проучване, проведено сред професионалисти в областта на човешките ресурси през последното тримесечие на 2014 г., 13% са отговорили утвърдително на радикалното предложение, че „служителите трябва да знаят точно колко печелят всички в компанията. Други 42% са били за по-малко екстремни мерки., като се съгласи, че компаниите трябва да "осигуряват само диапазони на заплатите за отдели и длъжности." Така 55% са подкрепили известна степен на прозрачност на заплатите.

Едно възражение с това изследване е неговата сравнително малка извадка. Challenger казва, че се е свързала с около 100 професионалисти в областта на човешките ресурси. Фирмата посочва, че "слепи отговори бяха подадени от група, представляваща различни индустрии, региони и компании."

Проблеми с прозрачността на заплатите

В изявлението си, представяйки резултатите от проучването, Джон А. Чалънджър, главен изпълнителен директор на фирмата, която носи неговото име, направи тези важни точки:

• Малките разлики между заплатите на сътрудниците могат да доведат до негодувание и конфликти за това кой какво печели.
• Служител с по-висока заплата може да има уникални или търсени умения.
• Той може да е взел висока заплата, за да привлече един работник от предишния си работодател.
• Може би по-високият доход е просто по-опитен и агресивен преговарящ.
• Дори ако работодателят разкрие причината за по-високата заплата на определен работник, тези, които печелят по-малко, вероятно ще останат нещастни.
• В резултат на това ожесточението може да навреди на морала и производителността и да стимулира оборота.

Начини за разкриване на заплатите

Challenger вярва, че докато споделянето на заплатите на отделните лица е много проблематично, обменът на информация за размера на заплатите за всяка позиция може да има много смисъл. По-специално, служителите трябва да бъдат съветвани какво могат да направят, за да се придвижат към по-високия край на скалата.

Предлагайте различни нива на прозрачност в зависимост от нивото на служителя.

Примерът, който те предлагат, е здравната система North Shore-LIH в Ню Йорк Списание HR член относно прозрачността на заплатите. Тази болнична система предлага различни нива на прозрачност в зависимост от категорията на служителя.

Отидете напълно публично, вътре и извън вашата организация.

Заплатите на работниците в Съюза са изцяло публични при колективното договаряне.

Отидете полу-публично по отдел или позиция.

Работниците извън Съюза знаят само границите на заплатите за всяка длъжност. Това отразява мнението на 42% от респондентите на неотдавнашното проучване на Challenger, което (също както бе отбелязано по-горе), благоприятства разкриването на информация за диапазоните на заплатите за отдели и / или категории работа.

Разкриват заплатите на всички в компанията.

На крайния край на спектъра, предложението, подкрепено от 13% от анкетираните, е, че служителите трябва да знаят точно колко печелят всички в компанията. Тя се практикува от нюйоркската фирма за бизнес анализ SumAll. Те също бяха цитирани в гореспоменатото Списание HR статия.

Ако изберете пълно разкриване на обезщетението на всички във вашата компания, John Challenger въпреки това отбелязва:

• Мнозина вярват, че слънцето е най-добрият дезинфектант.
• Това ще помогне на служителите да определят стойността си за компанията.
• Това също ще принуди работодателите да мислят наистина за заплатите и вероятно да поправят неравенствата.

В крайна сметка, решението дали да се въведе политика на прозрачност на заплатите, нивото на прозрачност и успех на тази политика вероятно ще се определя от културата на компанията, отбелязва Джон Чалънджър. Нещо повече, той се чувства силно, че организациите трябва да вземат дълъг и честен поглед към културите, които са създали.

По-специално той предупреждава, че "отварянето на книгите за заплатите" не е магическо лекарство. В организациите, които страдат от дълги истории на „недоверие, враждебност, възприемане на фаворитизъм и т.н.“, подобни разкрития са по-склонни да увеличат напрежението, отколкото да ги освободят. Вместо това прозрачността на заплатите трябва да бъде предшествана от фундаментална промяна в фирмената култура, която неизбежно ще отнеме време.

От друга страна, в компания с „силна съвместна работна сила, ангажирани работници, политики с отворени врати и стил на управление отдолу нагоре“ прозрачността на заплатите вероятно ще бъде „естествено продължение на вече съществуващата култура“.