Авторът помага да се осигурят стратегии за мотивация в правния свят

В нейната книга, Защо мотивирането на хората не работи … и какво прави, Сюзън Фаулър обсъжда как е непродуктивно за работодателите да се опитат да мотивират служителите си. Тя прилага психологически открития, за да представи изпитан модел и начин на действие, който ще помогне на лидерите да насочат своите хора към видовете мотивация, която не само увеличава производителността и ангажираността, но им дава и дълбоко чувство за цел.

Сюзън има 30 години опит като изследовател, консултант и треньор в над 30 страни по света в областта на лидерството. Като експерт в областта на личното овластяване, тя е водещият разработчик на продуктовата линия на компанията Ken Kenbard на оптималната мотивация, както и на ситуационното лидерство, тяхната програма за самоуправление и лично овластяване.

В тази публикация Сюзън предлага отговори на няколко въпроса за мотивиране на служителите, особено тези в правната област.

1. Защо мотивиращите хора не работят? Каква е основната игра?

Не можете да мотивирате хората, защото те вече са мотивирани - може би не по начина, по който искате да бъдат, или не по оптимален начин. Мотивацията не е нещо, което хората имат или нямат. Хората винаги са мотивирани, така че е важно КАЧЕСТВОТО на тяхната мотивация. Вместо да се фокусираме върху "мотивирането" на хората, трябва да се съсредоточим върху това да им помогнем да изместят качеството на тяхната мотивация - и по този начин техния опит. Разбира се, мотивацията е вътрешен опит, така че трябва да се случи смяна; не чрез външни средства като стимули, осезаеми награди или нематериални награди като власт или статут (моркови) или натиск, напрежение, заплахи, вина, срам или съжаление (пръчки).

2. Като лидер трябва ли да водиш хората по различен начин, основавайки се на различни професии и поколения?

Като лидер, винаги трябва да сте чувствителни към индивидуалните нужди, като например нивото на развитие на човека по конкретна цел или задача (като ситуационен лидер, не давате на някой, който е изпълнявал задача в продължение на пет години в същата посока и подкрепа като нов човек в задачата)

Също така трябва да сте наясно с мотивационната перспектива на лицето (МО) за постигане на целта чрез разговор за мотивационни перспективи, продавачът, който продава, за да спечели пътуване, или да бъде # 1 (външен MO) няма да може да поддържа положителна енергия, жизненост, или чувство за благополучие като продавача, който продава на базата на техните ценности за обслужване и решаване на проблеми, чувство за цел поради вярата в доброто, което вашият продукт или услуга предлага, или защото обичат да продават. Това са различни причини за продажба и разбирам лидер може да помогне на всеки продавач да разпознае техните MO и или да измести или да поддържа по-оптимална перспектива.

И накрая, вие трябва да бъдете настроени към най-вероятните „програмирани ценности“ от едно поколение, които могат да са в основата на причините на човека да правят това, което правят, и да помогнат на човека - независимо от поколението - да действа от „развитите ценности“, които са избрани, ценени., обичаше и действаше с течение на времето. Всяка поколена група има програмирани стойности; Всеки човек има избор да живее с неизследвани и неизследвани ценности или да развива собствените си ценности, като ги сравнява с алтернативи и прави избор.

Това е важно, защото когато човек може да приведе работата си в съответствие с развитите ценности, е по-вероятно те да изпитат оптимална MO.

3. Какви стратегии трябва да използват хората, за да помогнат на служителите или самите те да успеят в бизнеса?

Бих искал да мисля, че цялата ми книга е източник на стратегии, които ще помогнат на лидерите и на онези, които водят, да успеят. Зависи от това как определяте успеха. Ако искате да изпитате постоянна положителна енергия, жизненост и чувство за благополучие, което води до психическо и физическо здраве, повече креативност и иновации, и по-висока производителност, например, може да искате да научите умението за мотивация: идентифицирайте текущата си МО, преминете към по-оптимално МО и обмислете вашата МО, за да забележите разликата във вашето благополучие, което ви кара да искате тя да продължи.

Като ръководител, вие искате да оформите работно място, което е по-вероятно хората да изпитат оптимално МО - където се задоволяват техните психологически нужди за автономност, свързаност и компетентност.

4. Адвокатите и правната сфера са само по себе си животно. Какви са най-добрите практики или стратегии за „мотивиране“ на адвокатите и тези в областта?

От моя опит правната сфера е изградена на базата на външна мотивация: колко часа може да платите, как можете да получите офис на ъгъла, как можете да направите партньор? Също така поставя адвокатите (и особено хората, които ги подкрепят) с наложеното МО - страх от провал, разочарование или неспазване на очакванията. Не можете да "мотивирате" адвокатите: те вече са мотивирани. Въпросът е защо практикуват право? Ако заради неоптимални причини (осезаеми или нематериални награди, за да впечатлите другите; да не разочаровате членовете на семейството, които имат високи очаквания; власт и т.н.), те не само ще сменят собствените си кариери, но ще направят лоша услуга на онези, за които се предполага, че представляват- - вземане на съкращения, вземане на неетични решения (особено когато става въпрос за фактуриране!), третиране на хората, които ги подкрепят, тежко психическо и физическо здраве и др.

Всеки адвокат трябва да се запита: Защо правя това, което правя?

Колкото по-често те могат внимателно да свържат клиент, случай или задача с развити и смислени ценности, благородна цел, или чувство на радост, което идва от приноса към нещо по-голямо от тях самите или към благосъстоянието на цялото, толкова повече те ще "успее." Особено с течение на времето.

Традиционната мотивация изглежда е работила в миналото, но наистина? Може би полето трябва да погледне още веднъж това, което означават с „работил“. Можете ли да кажете, че практиките, използвани за мотивиране на хората, са довели до устойчиво благосъстояние? Ако не, тогава краткосрочният им фокус е цената, която плащат за дългосрочен "успех".

5. Защо написахте тази книга? Какво се надявате да промените с книгата си?

Написах книгата, за да споделя новата наука, която се фокусира върху качеството на мотивацията на човека, а не върху качеството на мотивацията. Надявам се да бъда катализатор за осъзнаването на хората и да осигуря рамка и прагматичен курс на действие, за да се премине от неоптимален мотивационен опит към оптимален мотивационен опит по всяко време, където и да изберат - и умението да помагат на другите да направят същото. Мисля, че хората копнеят за нещо на работното място и защото не разбират истинската природа на човешката мотивация, наричат ​​я пари, власт и статус.

Мисля, че лидерите се нуждаят от резултати и защото не са разбрали как да поставят новата наука за мотивация да работят, водят до резултати с натиск, напрежение и вина. Има по-добър начин и се надявам, че моята книга не само просвещава хората за алтернативи, но и ги учи на нов начин да работят всеки ден.