Участие на служителите - определение и примери

Участието на служителите създава среда, в която хората оказват влияние върху решенията и действията, които засягат работните им места.

Участието на служителите не е целта, нито е инструмент, както се практикува в много организации. Напротив, това е философия на ръководството и ръководството за това как хората са най-способни да допринасят за непрекъснатото подобряване и продължаващия успех на тяхната организация на работа.

Твърда препоръка за онези организации, които желаят да създадат работно място, което да дава възможност за непрекъснато подобряване, е да привлекат хората колкото е възможно повече във всички аспекти на работните решения и планиране. Това ангажиране увеличава ангажираността и ангажираността, запазва най-добрите служители и насърчава среда, в която хората избират да бъдат мотивирани и допринасящи.

Методи за привличане на служители

Как да се включат служителите в дейностите за вземане на решения и непрекъснато подобрение е стратегическият аспект на участието и може да включва такива методи като системи за предложение, производствени клетки, работни екипи, постоянни срещи за подобрение, събития Kaizen (непрекъснати подобрения), процеси за коригиращи действия и периодични дискусии. с надзора.

Всъщност за повечето процеси на ангажиране на служителите е обучение за ефективност на екипа, комуникация и решаване на проблеми; разработване на системи за възнаграждение и признаване; и често споделянето на печалби, постигнати чрез усилията за участие на служителите.

Модел на участие на служителите

За хората и организациите, които искат модел за прилагане, най-доброто е разработено от работата на Tannenbaum и Schmidt (1958) и Sadler (1970). Те осигуряват континуум на лидерство и участие, което включва нарастваща роля на служителите и намаляваща роля на надзорните органи в процеса на вземане на решения. Континуумът включва тази прогресия.

• Казвам: надзорникът взема решението и го съобщава на персонала. Ръководителят осигурява пълна посока.
• Продава: надзорният орган взема решение и след това се опитва да придобие ангажимент от страна на персонала, като „продава“ положителните аспекти на решението.
• Консултирайте се с: надзорникът приканва да вземе решение за вземане на решение, като запази правото си да вземе окончателното решение.
• Присъедините: надзорникът кани служителите да вземат решение с надзора. Ръководителят смята гласа си за равен в процеса на вземане на решение.

• делегат: надзорникът превръща решението в друга страна.

Изследвания за удовлетворение

В изследване "Влиянието на възприятията за стил на лидерство, използване на властта и стил на управление на конфликтите върху организационните резултати" от Вирджиния П. Ричмънд, Джон П. Вагнер и Джеймс Маккроскей изследователите разработиха инструмент за измерване на удовлетвореността на служителите чрез този континуум (кажете, продавайте, консултирайте се, присъединете се).

Тяхното изследване установи, че "надзорникът, който желае да генерира положително въздействие върху удовлетворението от надзора, удовлетворението от работата и солидарността и да намали тревожността в комуникацията, трябва да се стреми да накара подчинените си да го възприемат като използващ по-ориентиран към служителите стил на лидерство (консултация-присъединяване). " В същото време обаче надзорникът не може да бъде възприет от служителите като отхвърляща отговорността за вземане на решения.

Авторите заключиха, че "ние вярваме, че има сравнително просто обяснение на тази констатация. Стиловете на лидерство, които подхождат към края на континуума в центъра на служителите, значително увеличават степента, в която подчинените трябва да участват при вземането на решения и / или да вземат решение сами.

"Когато този подход стане прекомерен, надзорникът може да бъде разглеждан като отхвърлящ неговите / неговите отговорности - лидерът на laissez-faire - или дори да изостави подчинения. Подчиненият може да се чувства, че им се дава повече отговорност, отколкото техните позиции трябва да изискват и, следователно, Тези реакции биха могли да се отразят в отрицателни резултати от типа, наблюдаван в това проучване.

"Затова заключаваме, че макар надзорният орган да се опитва да бъде възприет като използващ лидерски стил, ориентиран към служителите (консултиране-присъединяване), той / тя трябва да поддържа надзорна роля и да избягва да бъде възприемана като отхвърляща отговорност."

Справка: Tannenbaum, R. и Schmidt, W. "Как да изберем модел на лидерство." "Harvard Business Review", 1958, 36, 95-101.

Примери за етапи на делегация в действие

Това са примерите за всеки етап на делегиране в действие.

1. Казвам: Полезно при общуване по въпроси, свързани с безопасността, правителствени разпоредби, решения, които нито изискват, нито изискват информация за служителите.
2. Продава: Полезно, когато е необходима ангажираност на служителите, но решението не е отворено за влияние на служителите.
3. Консултирайте се с: Ключът към успешната консултация е да се информират служителите на предния край на дискусията, че техният принос е необходим, но надзорният орган запазва правомощията си за вземане на окончателно решение. Това е нивото на участие, което най-лесно може да създаде неудовлетвореност на служителите, когато това не е ясно за хората, които предоставят информация.

1. Присъедините: Ключът към успешното присъединяване е, когато ръководителят наистина изгражда консенсус около решение и е готов да запази влиянието си равно на това на другите, които предоставят информация.
2. делегат: Управителят моли персонала на докладващия персонал да поеме пълна отговорност за дадена задача или проект с определени дати за обратна връзка, тъй като мениджърът остава отговорен за постигането на целите.

Също известен като:

Участие на служителите и управление на участието