Можете да подобрите процента на участие в интервю за излизане

Изходните интервюта са един от най-добрите начини да получите истинска и честна обратна връзка от служителите. Недостатъкът е, че отнема известно време за изграждане на значително количество данни от интервюта за излизане. Увеличаването на степента на участие обаче може да ви помогне да получите по-голяма информация за действията си по-бързо от интервютата ви за излизане.

Какво се счита за добър процент на участие за излизане от интервюта

Изследванията показват, че средният процент на отговор за интервюта за изход от хартия и молив е приблизително 30-35%. Това означава, че една компания с 2000 служители и 15% процент на оборота би очаквала да получи около 100 завършени интервюта за излизане на година. На това ниво на участие организацията получава обратна връзка от само 5% от общото население на служителите.

С малко допълнителни усилия трябва да можете да удвоите този процент на отговор. 65% или по-добро е добра цел за участие в интервю за излизане. Можете да постигнете това с интервюта за излизане от хартия и молив, уеб-базирани онлайн интервюта за излизане и интервюта за излизане от телефона.

Измерване на Вашето участие в изходното интервю

За да измерите степента на отговор, разделете броя на завършените интервюта за излизане с броя на служителите, от които сте поискали интервю за излизане. В идеалния случай второто число трябва да е равно на общия брой прекратявания, но по практически причини това обикновено не е така.

Например, ако имате 125 завършени интервюта за излизане от 300 души, които сте помолили да завършите интервю за излизане, процентът ви на участие е 125/300, което е равно на 0,416 или 41,6%.

Важно е да сте сигурни, че имате добър метод за проследяване на този вид участие. Като минимум, искате да проследите процента на участие в началото на проекта за подобрение и след това периодично след това.

Идеалният сценарий е да се поддържа средна стойност, която може да се отнася редовно. Този номер в реално време незабавно ви предупреждава за отпадане (или увеличаване) на участието на служителите в интервюта за излизане. Системата за онлайн управление на интервю за изход трябва да направи това за вас автоматично.

Големите компании може да искат да проследяват процентите на участие поотделно за дъщерни дружества, големи поделения или географски региони. Малките и средните предприятия като цяло могат да се възползват от общия процент на участие за организацията.

Ако решите, че степента на участие в интервютата за излизане може да се подобри, следващата стъпка е да анализирате текущия си процес на интервю за излизане. Двете най-важни области за преглед са:

1. Защо служителите избират да не завършват интервюто за излизане?
2. Има ли логистични проблеми, които пречат на човешките ресурси да получават информацията на служителите си своевременно и ефективно?

Служители, които не завършват интервюто си за излизане

Някои от причините служителите да изберат да не завършват интервюта за излизане са:

• Интервюто за излизане е твърде дълго.
• Въпросите за интервю за излизане са объркващи или лично инвазивни.
• Служителят не вярва, че изходното интервю ще бъде прочетено или ще се промени.
• Служителят се страхува от последиците.
• Служителят е ядосан на компанията.
• Служителят отлага или забравя.
• Процесът е труден или неудобен.

Ако използвате проучване за изходно интервю с оценявани въпроси, 35-60 въпроса са за правилната дължина на проучването. Повече от 60 въпроса започват да се чувстват дълго и неудобно за служителя. Ако надхвърлите 70 въпроса, трябва да сте подготвени за по-голям брой незавършени интервюта за излизане.

Прегледайте въпросите си за интервю за излизане за простота. Поставете се в обувките на служителя и се запитайте как бихте се почувствали отговор на въпросите. Избягвайте много въпроси за интервю за излизане, които изискват чувства и емоции.

Много служители не са в хармония с чувствата си (или ако са, може да не искат да ги споделят с вас). Много по-лесно е за един служител да оцени ефективността на даден процес, а не как се чувстват по отношение на процеса.

Игнорирайте обратната връзка за излизане от интервюто

Служителите няма да завършат своите интервюта за излизане, ако смятат, че обратната информация, която предоставят, няма да бъдат прочетени или ще бъдат незабавно игнорирани. Важно е да уведомите служителите, че оценявате техните отзиви. Когато правите подобрения въз основа на предложения от интервюта за излизане, не се страхувайте да кажете на служителите къде е идеята.

С течение на времето служителите ще научат, че слушате. След като това стане част от корпоративната култура, можете да сте сигурни в много отворени и честни идеи, предложения и критики.

Последствия от честна обратна връзка

Също така, бъдете наясно с служителите, че честната обратна връзка няма да доведе до последици. Изявленията, направени в интервю за излизане, никога не трябва да се използват за предотвратяване на бъдещо право на повторно наемане.

Има много предполагаеми експерти, които казват на служителите, че не трябва да бъдат честни по отношение на формата за интервю за излизане или да не я завършат изобщо. Те твърдят, че компаниите използват тази информация срещу служителите. Професионалистите от човешките ресурси знаят, че това са глупости, но те все още трябва да се борят с тази неоснователна представа.

Ядосан обратна връзка на служителите

Служителите, които са ядосани на компанията, могат да чувстват, че не искат да помогнат, като участват в интервюто за излизане. Можете да насърчите тези служители да изразят гнева си в интервюто за излизане. Много от тези ядосани служители са развълнувани от възможността техният глас да бъде чут - особено ако знаят, че ще бъде чут от висшето ръководство.

Важен е и чистият и опростен процес. Независимо дали е уеб-базирана или хартия и молив, формулярът за интервю за излизане трябва да бъде изработен добре с интуитивен и лесен за разбиране вид анкета.

Логистичните проблеми са втората основна област за преглед в процеса на излизане от интервюто. Като цяло има слаби връзки във всеки процес, а интервютата за излизане не са изключение. Вашият преглед трябва да включва цялата верига от събития, която започва, когато служителят уведомява и приключва, когато служителят подаде изходното интервю.

Проверка на процеса на интервю за излизане

Можете да започнете да проверявате процеса на интервю за излизане, като откриете следната информация.

• Как служителите обикновено дават уведомление за намерението си да прекратят?
• Кой е първото лице, за което е съобщено, и колко обикновено се дава предизвестие?
• Кой казва на отдел „Човешки ресурси“ и как? Колко скоро след уведомяването на служителя се уведомява? Кой в HR е уведомен първо?
• Кой е отговорен за започването на интервю за излизане? Кога е уведомено това лице (а) за прекратяване на трудовото правоотношение?
• Как служителят е уведомен за интервюто за излизане? От кого? Какъв метод? Кога?
• Има ли ясен ангажимент в процеса на човешките ресурси на изходното интервю? Дали участниците в процеса разбират важността и неотложността на интервютата за излизане?
• Какво е казал служителят за интервюто за излизане? По какъв начин те се насърчават да завършат интервюто за излизане? Дали служителите разказват повече от един път и на повече от един начин?
• Лесно ли е да завършите интервюто за излизане?
• Кога и къде служителят ще завърши интервюто за излизане? Има ли лесен достъп до необходимите ресурси?
• Дали служителят има лични данни, с които да завърши интервюто за излизане, ако го попълва на работното място?
• Надзорниците и мениджърите подкрепят ли процеса на интервю за излизане? Страхуват ли се от получаване на отрицателна обратна връзка от служителите? Разчитате ли се на страховитите надзорници да предават информация за интервюто за напускане на служителите?
• Лесно ли е за служителите да представят своите интервюта за излизане?

Прегледайте всеки от горепосочените одитни въпроси и разгледайте процеса на излизане от интервю. Определете какво можете да направите, за да подобрите всяка от тези области. След като приключите с прегледа, можете незабавно да започнете да правите подобрения.

Преразгледайте процеса на интервю за излизане

Някои от промените, които правите, ще осигурят значително подобрение в процента на участие много бързо. Други ще изискват повече време, за да проникнат ефективно в културата на компанията.

Измерете отново степента на участие на три месеца, шест месеца, девет месеца и дванадесет месеца. До 12-месечната оценка трябва да очаквате драматично подобрение в процента на участие в интервюто ви за излизане. Това означава, че ще имате повече данни, които могат да се използват за ограничаване на оборота и за задържане на служителите.

заключение

Можете значително да увеличите стойността на вашите интервюта за излизане, като увеличите броя на прекратяващите се служители, които участват в процеса на излизане от интервюто. Като преглеждате и подобрявате както съдържанието, така и структурата на изходното интервю, както и собствените си вътрешни процеси, можете да постигнете значително увеличение на процента на участие.

И накрая, помислете за възможността едно действително лично интервю с член на персонала на човешките ресурси да не само подобри процента на участие, но и да осигури по-добра информация. Не можете да подценявате стойността на последващите въпроси.

--------------------------------------------

Бет Карвин е главен изпълнителен директор на Нобскот Корпорейшън с опит в бизнеса, предприемачеството, човешките ресурси, набирането, продажбите и развитието на бизнеса.