Уверете се, че изстрелвате служители законно и етично

Решението за прекратяване на трудовото правоотношение на лицето носи риск от евентуално правно оспорване. В зависимост от политиката на работодателя или дали даден служител има трудов договор, служителят може например да има нарушение на договора или неправомерно освобождаване от отговорност.

Една по желание работодател - т.е. работодател, който си запазва правото да прекрати безработните си служители - като цяло не е необходимо да се тревожи за такива претенции. Както всички други работодатели, обаче, работодателят на воля все още трябва да е загрижен за много други възможни претенции.

През последните години at-will не винаги защитава работодателя, така че документирането на работата на служителите и причините за прекратяването му е все по-важно.

Възможни претенции за дискриминация при прекратяване на трудова заетост

Всички работодатели трябва да са запознати с евентуални претенции за дискриминация, които могат да възникнат от прекратяване на трудовите правоотношения. За да надделее, бившият служител ще трябва да докаже, че той или тя е бил прекратен поне отчасти поради защитения му статут (пол, религия, раса, национален произход, възраст, увреждане и т.н.).

Освен това уволнените служители могат да твърдят, че техният бивш работодател ги е осквернил чрез:

• правят фалшиви, пренебрежителни коментари за тях на колеги или други страни;
• третират ги по начин, предназначен да предизвика емоционален стрес;
• навлезе в тяхната неприкосновеност, като разкри неправомерно причината за принудително прекратяване; или
• ги прекратява като отмъщение за упражняване на законно право, като докладване на дискриминационни или други незаконни практики за наемане на работа или вземане на отпуск по силата на Закона за семейните и медицинските отпуска или Закона за военния отпуск.

Законни бизнес причини за прекратяване на заетостта

Въпреки че работодателите на воля могат да прекратят служителите си по каквато и да е причина - или изобщо без причина - прекратяването им е по-лесно да се защитава, когато те са оправдани от основателна търговска причина. Легитимните бизнес причини могат да включват проблеми с приноса на служителя, неправомерното поведение, реорганизацията, която води до премахване на позицията на служителя или финансовите съображения на работодателя.

Независимо от естеството на трудовото правоотношение, работодателят следва да обмисли установяването на правила за работа, които изброяват поведение, което може да доведе до дисциплина или прекратяване.

Работодателите по желание трябва да включат отказ от отговорност в правилата, като изясняват, че съществуването на фирмени правила не обезсилва или по никакъв начин не променя статута на служителя.

Нещо повече, работодателите (по желание или по друг начин) трябва да включват отказ от отговорност, в който се посочва, че изброените причини не са всеобхватни и че работодателят си запазва правото да прекрати служителите, които по преценка на работодателя са извършили нарушение или не са на приемливо ниво.

Освен това, ако е предвидена прогресивна дисциплина, работодателят трябва да запази гъвкавостта да освобождава служителите веднага, когато обстоятелствата го налагат.

Въпроси Работодателите трябва да питат преди прекратяване на трудовите правоотношения

Преди да вземе решение за прекратяване на служител, работодателят трябва да си зададе следните въпроси:

• Има ли служителят легитимно обяснение за действията си или лошото си представяне? Преди да решите дали да прекратите даден служител, извършете задълбочено разследване на въпросните събития и получете версията или обяснението на служителя. Помислете дали неутрален трети човек би могъл да обясни обяснението на служителя за правдоподобно.
• Наказанието „отговаря ли на престъплението“? Помислете дали дадена неутрална трета страна би се съгласила, че прекратяването е справедливо, предвид естеството на поведението или сериозността на проблемите с изпълнението.

• Дали решението за прекратяване е в противоречие с предишни действия на компанията? Например, дали служителят наскоро е получил благоприятен преглед на изпълнението, повишение или увеличение на заплащането? Ако да, това би затруднило работодателя да оправдае прекратяването на служител поради причини, свързани с изпълнението, ако сте участвали в съдебно производство.
• Решението за прекратяване на служителя е преждевременно? Определете дали алтернативите на прекратяването са по-подходящи, като например дайте на служителя последен шанс, като използвате прогресивна дисциплина, за да привлечете вниманието им, или да поставите служителя на план за подобряване на изпълнението.

• Има ли служителят някакви права за предварително прекратяване? Уверете се, че са спазени всички процедури за предварително прекратяване, предвидени от компанията. (Забележка: могат да съществуват специални процедури за служители от публичния сектор, които имат определени права за справедлив процес, които не са предоставени на служители от частния сектор.)
• Управлява ли фирмата дисциплина по един последователен начин? Гарантира, че членовете на всяка защитена класификация се третират като служители извън защитената класификация, които извършват подобно поведение при сходни обстоятелства (тежест на поведението, предишни нарушения, продължителност на заетостта и др.).

Действия, които работодателят трябва да предприеме след прекратяване на заетостта

След прекратяване на трудовото правоотношение, работодателят може да намали вероятността от съдебно производство по редица начини.

• Уверете се, че са спазени съответните процедури след прекратяването. Служителите в обществения сектор могат да имат право на изслушване след прекратяване. Служителите от частния сектор също биха имали право на изслушване, ако това е предвидено в правилата на дружеството, в наръчника на служителите или в трудов договор или договор.
• Бъдете откровени с служителя. Бъдете откровени, когато съветвате служителя за причината за прекратяването. Не пречиствайте причината, за да не нараните чувствата на служителя. Ако служител по-късно съди, тези твърдения ще се отразят неблагоприятно върху защитата на работодателя.
• Уважавайте чувствата на служителя. Не правете нищо, за да объркате служителя по време на процеса на прекратяване. Когато е възможно, избягвайте да ескортирате служителя от работното място пред колегите. Служителите, които са били унижени, са по-склонни да оспорват прекратяването им.
• Уважавайте неприкосновеността на личния живот на служителя. След прекратяване, съветвайте само онези служители и мениджъри, които имат нужда да знаят причината за прекратяването, и ги съветвайте да не обсъждат въпроса с никого.
• Получете съобщение. Ако се предоставят обезщетения за обезщетение като обезщетение, изплащане на здравни премии, консултации за аутплейсмънт и т.н.), в допълнение към тези, които се дължат на служител по фирмената политика, обмислете възможността да извлечете ползи, обусловени от подписването от служителя на искове. За да може изданието да бъде ефективно срещу претенции за федерална възрастова дискриминация (служители на 40 или повече години), публикуването трябва да съдържа няколко специфични разпоредби, включително 21-дневен период на разглеждане и 7-дневен срок за отмяна.
• Избягвайте непоследователни изявления след приключване. Да не се правят изявления след прекратяването в обява за прекратяване, референтно писмо или отговор до службата за държавни обезщетения за безработица, които не съответстват или противоречат на причината за прекратяване. Такива писмени изявления, като коментари към бившия служител, ще създадат проблеми за доверието на работодателя.
• Поддържайте съответните документи. Работодателят трябва да осигури досието на служителя и да запази всички документи, включително лошия продукт на работника, който подкрепя решението за прекратяване на работника.
• Помогнете на служителя да намери друга работа. Обмислете възможността за предоставяне на услуги за аутплейсмънт и в някои случаи за неутрално позоваване на помощ на служителя при намирането на друга работа. Колкото по-скоро се наеме служител, толкова по-малко вероятно е служителят да предяви иск срещу своя бивш работодател.

Опровержение: Въпреки че Mel Muskovitz е адвокат, моля, имайте предвид, че предоставената информация, макар и авторитетна, не е гарантирана за точност и законност. Сайтът се чете от световна аудитория, а законите и правилата за заетостта варират от държава до държава и държава. Моля, потърсете правна помощ или помощ от държавни, федерални или международни правителствени ресурси, за да сте сигурни, че вашето правно тълкуване и решенията са правилни за вашето местоположение. Тази информация е за насоки, идеи и помощ.

Тази статия съдържа кратък преглед на потенциалните правни въпроси при прекратяване на трудовото правоотношение. Той не е предназначен да бъде цялостна дискусия по темата. Освен това, тъй като всеки набор от факти и обстоятелства може да повдигне различни правни въпроси, този член не е предназначен да бъде и не трябва да се разглежда като правно становище.