Научете повече за нивата на степен на позиция

Много организации, институции и правителствени органи (държавни и местни правителства, федерално правителство и различни агенции) използват система за изравняване на позициите / служителите, която помага да се разграничат позициите и да се стандартизират компенсациите при равностойни умения и отговорности.

Създаването и поддържането на система от стандартизирани нива на служителите помагат за осигуряване на справедливо обезщетение за едно и също ниво на работа в различните отдели и отдели. Помислете за типична софтуерна фирма, в която работят програмисти, тестери, специалисти по поддръжка, търговски представители, маркетингови специалисти, ръководители на проекти, мениджъри на човешки ресурси, счетоводители и т.н.

Би било предизвикателство да се осигури последователно и справедливо обезщетение в много различни роли, без да се създава някаква форма на механизъм за стандартизация. Фактор в действителността е, че за всяка длъжност на длъжността има различни нива, включително младши или старши роли за мениджъри и индивидуални сътрудници и можете да си представите потенциала за объркване без организирана система. Позицията или системата на ниво служител прави точно това.

Описания за примерна позиция / степен на служителя

Ето примери за описания на ниво служител от отделните служители до ниво вицепрезидент.

Ниво А: Индивидуален участник на ниво вход

Хората на това ниво обикновено следват стандартни работни процедури. Те също така правят следното:

• Работа под строг надзор (обикновено).
• Обикновено имат много малко възможности за вземане на решения.
• Нямате бюджетна отговорност или възможност да харчите без одобрение.
• Изисква (обикновено) по-малко от три години съответен опит.

Ниво Б: Опитни индивидуални сътрудници

Хората на това ниво обикновено имат процедурен или системен опит. Те също така правят следното:

• Работа под общ надзор.
• Вземане на решения въз основа на установени процедури.
• Може да има номинална бюджетна отговорност или способност за изразходване.
• Изискване от три до пет години (обикновено) на съответния опит.

Ниво В: Мениджъри и старши технически специалисти и индивидуални сътрудници

Лицата на това ниво трябва да имат владеене на използваните процедури и системи. Те също така правят следното:

• Работете по конкретни измерими цели (обикновено), изискващи умения за оперативно планиране с малко пряк надзор.
• Имат значителна свобода за вземане на решения в рамките на своята единица.
• Участвайте в процесите на наемане, развитие и свързаните с тях персонал.
• Имат бюджетни отговорности (обикновено).
• Упражнявайте ключови умения на хората.
• Изискване от пет до седем години на съответния опит.

Ниво D: Директори

Лицата на това ниво трябва да имат задълбочено разбиране на теоретичното и практическото прилагане на принципите на своята професия. Те също така правят следното:

• Работете за постигане на широки цели в своята област на отговорност.
• Да имат значителни възможности за вземане на решения за своите оперативни или функционални звена.
• Имате право на наемане / огнева власт над членовете на екипа.
• Имате пряка отговорност за значителни бюджети на отделите или отделите.
• Упражнявайте основните умения на хората.
• Изискване от осем до десет години на съответния опит.

Ниво Д: заместник-председатели / генерални мениджъри

Хората на това ниво са опитни професионалисти в своята област на експертиза. Те правят следното:

• Даване на стратегически насоки на звената под техен контрол.
• Разработване и насочване на краткосрочни и краткосрочни цели за техните единици.
• Упражнява широка свобода на вземане на решения в рамките на техните функционални единици.
• Да имат пълен бюджетен контрол върху функциите под техен контрол.
• Използвайте уменията на основните хора, включително способността да развивате подчинени.
• Изисква се повече от 10 години съответен опит.

Позиции и нива на компенсация

Горепосочените нива на позициониране ще се регулират от набор от параметри на компенсация, описани като ниво на компенсация. Всяко различно ниво на позиция ще има свой собствен диапазон на заплата, от ниско до високо.

Освен това може да има няколко слоя от класовете на компенсации, при които ниските, високите и средните заплати варират от ниво на ниво. Помислете, че категорията „Мениджъри на ниво C“ може да включва младши мениджър, мениджър и назначения на висши мениджъри, всички със собствен диапазон на компенсации.

Развитие на степени

Процесът на разработване, внедряване и след това прецизиране на нивата на степен и степен на компенсация с течение на времето обикновено е отговорност на отдел „Човешки ресурси“. Помислете за молба на вицепрезидента за създаване на изцяло нова позиция. Тя ще работи с екипа по човешки ресурси в следния процес:

• Подробно опишете естеството, обхвата и отговорностите на новата роля.
• Определете критериите за образование и опит, необходими за тази роля.
• Оценка на бюджетния и вземащия решенията орган.
• Погледнете очакваното кариерно развитие за позицията.
• Сравнете ролята с другите в отдела.
• Сравнете параметрите на ролята и заданието с външни примери.

След като завърши горепосоченото, изпълнителният орган на човешките ресурси ще реши какво ниво ще попадне на тази позиция. След като се разреши това позициониране, ще се приложи компенсационната матрица и ще се документират ниски, средни и високи точки за компенсация.

Данните за компенсации на пазара за еквивалентни позиции в подобни отрасли ще бъдат използвани за сравняване на вътрешната оценка с външните реалности.

Долния ред

Този детайлен и ангажиран процес спомага за осигуряване на последователност при третирането на всички служители, независимо от техните функции или основни професии.