Закон за американците с увреждания - задължения на работодателя

Законът за американците с увреждания (ADA) прави неправомерно работодател с 15 или повече служители да дискриминира квалифицирано лице с увреждане. Законът за гражданските права на хората с увреждания в Мичиган, например, който е подобен на ADA в много отношения, обхваща работодателите с един или повече служители.

Трябва да сте наясно със законите във вашия град, държава или държава, за да сте в крак с времето как да избегнете дискриминацията при взаимодействието си със служителите и потенциалните служители.

Тази статия разглежда редица въпроси, свързани с правото на хората с увреждания, свързани с работодателите.

Уверете се, че се консултирате с адвоката си за трудово право за вашето местоположение, за да сте сигурни, че сте в крак с всяко законодателство, което може да засегне действията ви като работодател. Без съмнение държавите освен Мичиган и други юрисдикции ще имат свои собствени изисквания в допълнение към федералния закон.

Защити, предлагани от ADA за служители и потенциални служители

Кой е защитен от ADA?

ADA се прилага за лице, което има физическо или психическо увреждане, което значително ограничава една или повече основни жизнени дейности (като ходене, стоене, колене или дишане).

Примерите включват индивиди, които имат физически състояния като епилепсия, диабет, тежки форми на артрит, хипертония или синдром на карпалния тунел, както и хора с умствени увреждания като голяма депресия, биполярно (маниакално-депресивно) разстройство и умствена изостаналост. Алкохолиците са обхванати, както и възстановяващи се наркомани.

Лице с увреждане трябва да може да изпълнява основните функции на работата, със или без настаняване, за да бъде защитено от ADA. Освен това индивидът трябва да бъде квалифициран по друг начин за длъжността.

Това означава, че индивидът трябва да е в състояние да удовлетвори изискванията за работа, свързани с образованието, трудовия опит, уменията, лицензите и всички други стандарти за професионална квалификация.

Какво се счита за съществена функция?

Основните функции са основните работни задължения на длъжността. Съответните фактори включват:

• дали причината за съществуването на позицията е да изпълнява тази функция;
• броя на останалите служители, които са на разположение за изпълнение на функцията; и
• степента на експертиза или умения, които са необходими за изпълнение на функцията.

Какви практики на заетост са обхванати?

ADA прави незаконно дискриминацията във всички практики по отношение на заетостта, включително наемане, наемане, уволнение, заплащане, повишения, назначения, обучение, отпуск, съкращения, обезщетения и др. служител за защита на неговите права по ADA.

ADA също така прави незаконно дискриминацията срещу кандидат или служител, независимо дали е инвалид или не, поради връзката или асоциацията на индивида с лице с увреждане.

Какво изисква ADA от работодателя?

Работодателите, обхванати от ADA, трябва да се уверят, че хората с увреждания:

• да имат равни възможности да кандидатстват за работа и да работят на работни места, за които са квалифицирани;
• да имат равни възможности за насърчаване;
• имат равен достъп до обезщетения и привилегии за заетост, които се предлагат на други служители; и
• не са тормозени поради тяхното увреждане.

Освен това от работодателя се изисква също да осигури разумно настаняване, ако лице с увреждания се нуждае от човек, за да кандидатства за работа, да изпълнява работа или да се ползва от ползите, равни на тези, предлагани на други служители. Работодателят не е длъжен да предоставя помещения, които биха представлявали ненужни трудности.

Какво е разумно настаняване? Разумните условия са корекции или промени, предоставени от работодателя, за да се даде възможност на хората с увреждания да се ползват от равни възможности за заетост.

Настаняването варира в зависимост от нуждите на отделния кандидат или служител. Не всички хора с увреждания (или дори всички хора, които имат едно и също увреждане) ще изискват същото настаняване. При някои обстоятелства разумното настаняване може да включва:

• закупуване на оборудване или промяна на съществуващо оборудване;
• извършване на промени в съоръженията или работните зони;
• прехвърляне на отговорности към други служители за незначителни задачи;
• коригиране на времето за пристигане или заминаване, осигуряване на периодични прекъсвания или промяна при изпълнение на определени задачи;
• позволяване на служителя да работи дистанционно или да работи дистанционно за част или за цялата работа; и / или
• разрешаване на служител да използва натрупания платен отпуск и осигуряване на допълнителен неплатен отпуск, след като служителят е изчерпал всички налични отпуски.

Какво е неправомерно затруднение по ADA?

Неправомерните трудности се определят като действия, изискващи значителни трудности или разходи, когато се разглеждат в светлината на такива фактори като:

• характер и разходи за необходимото настаняване;
• влиянието на настаняването върху другите служители и способността на организацията да извършва бизнес; и
• размер, вид и общи финансови ресурси на работодателя.

Ако предоставянето на конкретно жилище би довело до неправомерни трудности, работодателят трябва да прецени дали не съществува друго жилище.

Допълнителни въпроси за работодателя относно ADA

Може ли работодателят да вземе предвид въпросите, свързани със здравето и безопасността, при вземането на решение дали да наеме кандидат или да задържи служител с увреждане?

Да. ADA позволява на работодателя да изисква от лицето да не представлява пряка заплаха за здравето и безопасността на индивида пред други служители или за обществеността. Пряката заплаха означава значителен риск от съществена вреда.

Кога работодателят може да изисква медицински преглед?

ADA забранява медицински прегледи, преди да бъде направено предложение за работа. След като се предложи работа и преди започване на работа, може да се изисква медицински преглед и предложението за работа може да бъде обусловено от резултатите от изпита. Трябва да се изисква проверка на всеки кандидат в същата категория работа.

Ако предложението за заетост бъде оттеглено поради медицински изводи, работодателят трябва да е в състояние да покаже, че отказът е свързан с работата и бизнес необходимост и че няма разумно приспособяване, което би позволило на лицето да изпълнява основните функции на работата. В светлината на увеличаването на съдебните дела по отношение на заетостта, силно се препоръчва документирането на цялото това разглеждане.

Според ADA работодателите обикновено не могат да изискват медицински прегледи на работниците и служителите, освен при следните обстоятелства:

• да определи дали служителят може да изпълнява основните функции на работата след отпуск за болест или нараняване или ако въпросната годност на служителя е във въпрос;
• след като служителят поиска настаняване, да определи дали работникът или служителят има инвалидност, покрита от ADA, и какви разумни улеснения могат да се изискват;
• ако е необходимо за осигурена от работодателя здравна или животозастраховане или за доброволно участие в спонсорирана от работодателя програма за здравеопазване; и
• ако се изисква от някой федерален закон или наредба.

В обобщение, докато ADA може да накара работодателите да направят пауза и да се тревожат за спазването на правилата, ако сте постигнали най-доброто си ниво за работа в съответствие с изискванията на закона, вие третирате служителите и потенциалните служители справедливо и справедливо за всички. И това не е ли основната ви концепция за вас като работодател?

Опровержение: Моля, имайте предвид, че предоставената информация, макар и авторитетна, не е гарантирана за точност и законност. Сайтът се чете от световна аудитория, а законите и правилата за заетостта варират от държава до държава и от държава до държава и от година на година. Моля, потърсете правна помощ или помощ от държавни, федерални или международни правителствени ресурси, за да сте сигурни, че вашето правно тълкуване и решенията са правилни за вашето местоположение. Тази информация е за насоки, идеи и помощ. Нещо повече, тя не е изчерпателен обхват на темата.

---------------------------------------------------------------------------------

Мелвин Мусковиц е член на Групата по трудова и трудова практика на Дикема и представлява работодатели във федерални и щатски съдилища и пред административни агенции.