Заплати

Политики за заплатите спрямо правилата за ценообразуване: Когато работодателят определя политика на заплатите, структури на заплатите, диапазони на заплатите и политики за компенсиране на служителите (включително насоки за договаряне на заплатите), той е изправен пред много от същите опасения и проблеми, както при определянето на ценовите политики. Всъщност при компенсирането на работниците много, ако не и повечето, работодатели участват в процес, който е напълно аналогичен на избирателното ценообразуване.

На най-фундаменталното си ниво селективното ценообразуване е опит да се максимизират приходите чрез налагане на различни цени на различни клиенти за един и същ продукт или услуга, в съответствие с желанието им да платят. По същия начин работодателите традиционно се стремят да минимизират разходите за компенсация на служителите, като плащат на различните служители различни суми за приблизително сходна работа, в съответствие с това, което са склонни да приемат. Ключът към успеха на схемите за увеличаване на печалбите чрез селективно (или дискриминационно) ценообразуване на клиентите или компенсация на служителите трябва да бъде непрозрачен, а не прозрачен за това, което фирмата всъщност желае да приеме в приходите или да заплати.

От друга страна, някои работодатели вярват в прозрачността на заплатите.

Бонус схеми: Touche Ross, фирма-предшественик на Deloitte, имаше необичайна схема за плащане на консултанти. Част от заплатата за първата година, както и заплащането за всяка следваща година, ще бъдат удържани под формата на "гарантиран бонус", който ще бъде изплатен в края на годишния цикъл на заплащане (който приключи с фискалната година на 30 юни). Тогава пълната гарантирана заплата за следващата година ще включва пълния бонус за предходната година.

Управление на очакванията:Един от начините, по който работодателите могат да поддържат персонала, работещ на относително ниско заплащане, е чрез имплицитни предложения (ако не и изрични обещания) за потенциални бъдещи увеличения на компенсацията, които могат да се натрупат в резултат на допълнителен опит или старшинство или последващо повишаване. Управлението на очакванията по този начин веднага ще бъде избухнало като фалшиво и манипулативно, ако служителите могат да видят твърди данни за диапазоните на заплащането, които не подкрепят такива предложения.

Вижте нашите свързани дискусии за:

• Психология във финансите
• Откриване на корпоративни лъжи
• Одит на работодателя

Особено в компании с платени комисионни схеми (за разлика от тези, които плащат директно заплати), опитът да се изградят нереалистични бъдещи очаквания за печалбата е често срещано средство за привличане и задържане на персонал при ниско текущо заплащане, като същевременно ги държи мотивирани. Не е изненадващо обаче, че такива компании неизбежно се сблъскват с висок оборот и краткосрочно наемане на работа, тъй като служителите идват да оценят, чрез труден опит, че едва ли някога ще постигнат адекватни доходи, независимо от времето и усилията, които инвестират.

Селективните оповестявания, предназначени да предизвикат фалшиви надежди сред служителите, също дават основание за подозрения. Те включват оповестявания по линии на "някои служители печелят толкова, колкото $ X" (без да посочват колко действително са направени) или "средната заплата за тази категория работа е $ Y" (като има предвид, че тази средна стойност може да бъде силно изкривена от няколко много високи доходи и по този начин по-голямата част печелят значително по-малко от тази средна стойност).