Как да вдъхновявате големи референции от служители

Изследването на Towers Watson установи, че 54% от компаниите, които са участвали, имат проблеми с привличането на служители с критични умения, независимо от текущото ниво на безработица. От анкетираните компании, 37% съобщават, че имат проблеми с наемането на най-добрите служители. Търсите ли идеи за програми за насочване на служители, за да можете да стартирате собствена програма?

Можете да преодолеете недостига на най-добрите служители, които се очаква да станат още по-интензивни с времето, когато създавате работна култура, която вдъхновява големи реферали на служителите. Ето какво работи, за да събере реферали на служители. Действията, които ще подводят вашите реферали на служителите, също са обхванати.

Защо референциите на служителите са критичен компонент на набирането на персонал

Препратките на служителите са критичен компонент в усилията ви да получите и задържите най-добрите потенциални служители. Препоръките на служителите осигуряват по-добри от средните кандидати, защото служителите познават културата на вашата компания и имат представа за това, какво служителите ще работят успешно във вашата организация.

Препратките към служителите също се отразяват на препращащия служител, който иска да бъде позитивно разглеждан във вашата организация. Никой служител не иска да се прочува, че се е обърнал към служител, който не е успял да достави или да допринесе или да се побере в организацията ви.

И все пак, въпреки техния свръх-потенциал и потенциална полза, много програми за насочване на служители не успяват да постигнат целта на програмата си: превъзходни служители.

Д-р Джон Съливан, международно известен лидер на мисленето на човешките ресурси от Калифорния, който специализира в предоставянето на смели и високи бизнес въздействия; стратегически решения за управление на таланти каза следното.

„Много мениджъри за набиране на персонал, които имат недостатъчно ефективни програми, си мислят, че имат страхотни програми и са малко шокирани, когато научат, че средно във всички отрасли, 1: 3 наемат служители от препращането на служители и че вече не е рядкост за повече от половината всички външни служители да идват от пренасочване на служители в организации с водещи функции за управление на таланти …"

Така че, ако вашата организация няма програма за препращане на служители (ERP) или има такъв, който произвежда по-малко от 30 процента от външните ви служители, трябва да разгледате програмата си за препращане, за да определите защо имате лоши резултати.

Елементи на успешни програми за препращане на служителите

В своите проучвания д-р Съливан намира последователни фактори за успешни програми за насочване на служителите. Сред тях са следните:

• Програмата за препращане на служителите е отзивчива. Програмата за препращане предоставя обратна връзка на предпочитания кандидат в рамките на един - три дни от сезиране и препращащия служител също толкова бързо.
• Назначаването на служителя се дава на преференциално третиране при навременността на първоначалния контакт на организацията, екрана на телефона, интервюто и решението за наемане на служителя.
• Програмата за насочване на служителите е насочена към трудни за заемане позиции, които са от съществено значение за организацията.
• Всички служители се насърчават да правят препратки към служителите, независимо от позицията, която заемат.

• Рефералите на служителите не са само стимули или паричен бонус. Успешните програми за насочване на служителите са част от културата на компанията за изграждане на високоефективен екип и насърчаване на служителите да избират колеги, които отговарят на културата и работната етика на компанията. Препращанията на служителите трябва да подобрят опита на работника, който се отнася до служителя.
• Организацията обръща внимание на програмата за насочване на служителите. Примерите включват интервюиране на препращащите служители, за да се определи как те са се срещнали с служителя, на когото са се обърнали, като искат препратки на срещи на служителите на борда и да дадат на настоящите служители карти за насочване, когато се срещнат с квалифициран потенциален служител.

• Осигурете на настоящите служители обучение за това как да изградят своите онлайн и офлайн социални мрежи и да ги използват, за да наемат висши кандидати за вашата компания.
• Д-р Съливан също така установи, че притежаването на специален персонал повишава стойността на програмата за насочване на служителите. Той се занимава предимно с големи компании, където това е възможно. Но дори и най-малката компания може да изгради стойност от и за реферерите на служителите само като част от работата на служителя.

Как да насърчаваме насочването без финансови стимули

Програма за насочване на служителите, която не предлага финансови стимули, може успешно да привлече участниците. За ентусиазъм и непрекъснат поток от референции, компаниите трябва да подчертаят важността на препращанията на служителите за техните усилия за набиране на персонал.

Осигуряване на непарични стимули като:

• публично признаване на препращане към служител,
• лесни начини за служителите да проследяват състоянието на техните референции,
• периодични банкети или обяд с президента, за да се почетат служителите, които правят положителни, квалифицирани сесии,
• положителна обратна връзка за планиране на развитието на производителността и обратна връзка за ежедневната ефективност за квалифицирани препратки на служители и, като цяло,
• култура, която отличава, уважава и признава служителите, които се отнасят към квалифицирани кандидати.

Изследването на д-р Съливан откри няколко нови подхода за плащане на стимули за пренасочване на служителите. Няколко компании допринасят за любимата благотворителност на един служител.

Други, вместо да плащат на служител силен стимул за назначаване на референт, предлагат малки стимули за всяко назначаване на служител, независимо дали кандидатът е назначен или не.

Съвети за избягване на проблеми с препратките на служителите

Тези идеи се грижат за продължаващите проблеми, срещани от много лошо изпълнени програми за насочване на служителите, в които служителите са възнаградени за нискокачествени реферали. Или по-лошо, служителите са възнаградени само за референции, които водят до наемане.

Още по-лошо са програмите за препращане, които плащат само на препращащия служител всички или част от техните бонуси, след като новият служител работи успешно за шест месеца или година.

Има ли някакъв смисъл в програма за препращане на служител да плаща за нискокачествени реферали? Или, какъвто е случаят с много реферали на служители, да плащат на служителя обещания бонус само след като назначен служител е нает и успешно нает от шест месеца до една година?

Той със сигурност подводни всяка мотивация, че един служител може да е трябвало да прави препратки, когато стимулът се изплаща само след като възникнат две ситуации, които той или тя не могат да контролират. Когато направите бонус, който зависи от наемането на посочения служител и новия служител, който успява да работи на работното място за период от шест месеца до една година, потенциално сте демотивирали Вашия служител, който се отнася.

И накрая, организациите са крайно некомпетентни да предоставят обратна информация на препращащия служител за препратки. Беше ли интервюиран посочения кандидат? Отхвърлени? Влизате ли на второ интервю? Трябва да позволите на препращащия служител да знае какво се случва на всяка стъпка от пътя.

Подкопаването на усилията на организацията за получаване на реферали на служителите също е скоростта, с която се признават и преглеждат препратките на служителите. Много организации погрешно достигат до посочения кандидат.

Най-важният фактор в рефералите на служителите

Най-важният фактор при насочването на служителите е бързата оценка на кандидатите и обратната връзка със съответния служител.

Насърчаването на препратките към служителите и успешните програми за препращане на служителите са печалба за организации, които придобиват квалифицирани служители, победа за служители, които работят с квалифицирани сътрудници, и печеливша за насочване на служители, които се възползват от признаването, или в някои случаи финансови стимули за програмата си за насочване на служителите. Участието на служителите е от ключово значение за ефективния процес на подбор на служителите.