Шаблон за планиране на наследяването

Планирането на приемствеността е от решаващо значение, за да се гарантира дългосрочен успех на всяка организация. "Планът за наследяване" обикновено означава една от следните три неща:

• Концепция, идея, предсказание или надежда, в които нищо действително не е документирано. „Нашият главен изпълнителен директор, който е на 63 години, каза, че ще се пенсионира след две години. Един от тези дни трябва да направим план за наследяване. "
• Цялостен набор от документи, които често се използват в официалните заседания на Съвета на директорите или висшите ръководни кадри, които включват заместващи таблици за ключови позиции, профили на позиции, резултати и потенциални мрежи, планове за развитие, изпълнителни профили, модели за компетентност, стратегия за управление на компании и таланти, и други различни документи. Макар че интелигентните компании направиха всичко възможно, за да рационализират тези документи до няколко основни, много компании все още се позовават на този пакет от десет паунда като „книгата“. „Трябва да подготвим нашия годишен план за наследяване на предстоящото заседание на съвета. По-добре поръчайте нова хартия. "

• Списък с имена, които биха могли да заменят ключова позиция в организацията. Те често се наричат ​​„заместващи таблици“. „Ключови позиции“ обикновено са позиции „С“, т.е. главен изпълнителен директор, главен финансов директор, главен оперативен директор; видове длъжности, при които дадена компания може да бъде уязвима, ако завареният участник спечели лотарията или бъде ударен от автобус.

План за приемственост

Плановете за приемственост са поверителни документи, които обикновено се виждат само от HR, Борда или ръководители на високо ниво с необходимост да знаят. Те могат да се въвеждат и организират със сложни софтуерни системи или просто като Word документ.

Когато осъществявате процес на планиране на последователността, установих, че е полезно да започнете с пример или шаблон и след това да го персонализирате според нуждите на позицията или организацията. Всъщност, когато става въпрос за обяснение на ръководителите как да завършат план за наследяване, те ще игнорират всички подробни устни или писмени инструкции, които им давате, и просто интуитивно попълвате каквато и форма да им предоставите. Деветдесет процента от времето, те го получават приблизително правилно, а останалите ще ви се обадят с въпроси.

Когато направих Google търсене за „шаблони за план за наследяване“, повечето от това, което открих, не беше много полезно. Разбира се, един добър план за наследяване трябва да бъде повече от няколко имена, надраскани на гърба на салфетка, но в практическа реалност, това е често всичко, което трябва да вземете най-много решения.

Правилни "Елементи на данните"

Няма значение дали проектирате софтуерна система или използвате формуляри, тук са „елементите от данни“, които винаги трябва да се включват, както и указанията:

• Позиция: Това е позицията, която планирате да замените някой ден - обикновено само шепа критично важни позиции, често "C-ниво".
• Действащия: Лицето, което заема позицията днес.
• Кандидатите: Имена на индивиди, които имат потенциала да стъпят на тази позиция. Няма магическо число, но обикновено около три. Обикновено те са вътрешни, но могат да бъдат и външни.
• Рейтинг на готовност за всеки кандидат: Някои индикатори за това колко готов е кандидатът да влезе в ролята, т.е. „незабавно, в рамките на една до две години, в рамките на две до пет години“, или оценка, като „висока, средна и ниска“ или „зелена“, жълто и червено. "

Всъщност става въпрос за това. Организациите понякога ще включват снимки на действащия кандидат и кандидати и ще ги представят на организационна схема - добър софтуер за човешки ресурси ще направи това за вас. Разбира се, има и други области, които бихте могли да включите, но просто се уверете, че информацията е абсолютно необходима. Подробните данни могат да бъдат включени в подкрепящите документи. Например, допълнителна информация за кандидатите може да бъде включена в профила на позициите и плановете за развитие.

Други съображения

• Първите три нужди за развитие на всеки кандидат
• Първите три действия за развитие за всеки кандидат
• Демографска информация за всеки кандидат, т.е. възраст, пол, категория EEO, местоположение, текуща позиция, степен на заплащане и др.
• Оценка на производителността и потенциала за всеки кандидат, т.е. „3A,“ 1B ”и др.
• Информация за оценка: оценки на изпълнението, потенциални оценки, оценки на поведението и др.
• Риск за задържане на заварените кандидати и кандидати
• Възможност за преместване на кандидати или желание за преместване

Сигурен съм, че има още, но отново, повече не винаги е по-добре. Голямо вярвам в K.I.S.S. метод на планиране на приемствеността. Както винаги ми казваше моят приятел Алекс, „само защото ние мога събиране на информация не означава ние Трябва. '