Какво трябва да знаят мениджърите за планирането на наследяването

Планирането на приемствеността е процес, при който организацията гарантира, че служителите се набират и развиват, за да запълнят всяка ключова роля в компанията. В този процес вие гарантирате, че никога няма да имате отворена ключова роля, за която друг служител не е подготвен. Това също е важно, когато развивате своята талантна скала в рамките на вашата организация.

Разбира се, ще имате случайна ситуация, за която сте неподготвени, но за по-голямата част от движението на служителите, вашият план за приемственост е на място. Ще имате систематичен процес за подготовка на служителите да изпълняват ключови роли, когато те се освободят.

Чрез процеса на планиране на наследяването, вие наемате служители, които развиват своите умения, умения и способности, и ги подготвяте за напредък или повишаване в по-предизвикателни роли във вашата организация.

Подготовката за следващата роля на служителя може да включва и трансфери към различни работни места или отдели и наблюдение на работното място, така че служителят има възможност да наблюдава различни работни места в действие.

Активното провеждане на планиране на последователността гарантира, че служителите постоянно се развиват, за да изпълнят всяка необходима роля във вашата организация. Тъй като вашата организация се разширява, губи ключови служители, осигурява промоционални възможности за работа и увеличава продажбите, планирането на наследяването ви гарантира, че имате готови служители и чакащи да запълнят новите роли.

Кой се нуждае от планиране на наследяването?

Всички организации, независимо от техния размер, се нуждаят от планиране на приемствеността. Макар че е по-малко вероятно да имате потенциални наследници за всяка роля в компания от десет души, можете минимално да пресичате влак.

Кръстосаното обучение гарантира, че служителите са готови да се грижат за най-важната работа, когато служителят подаде оставка. Това предотвратява падането на отговорностите през пукнатините. Това ще задържи мисията на път, ако ключов служител си тръгне. Това не е толкова ефективно, колкото да имаш напълно обучен служител, но това не винаги е възможно за всяка роля.

Как компаниите в момента правят планиране на приемствеността?

Много компании не са въвели концепцията за планиране на приемствеността в своите организации. Други планират неофициално и устно за наследяване за ключови роли. Така например, Ерик е идентифициран като най-силният играч в отбора на Мери, така че той вероятно ще успее да наследи Мария, когато бъде повишена или напусне.

В други разговори старшите ръководни екипи излагат имената на служителите, които смятат, че са силни играчи с голям потенциал в техните организации. Това помага на други висши ръководители да знаят кой е на разположение за потенциална промоция или преназначаване, когато търсят служител, който да изпълни ключова роля.

Предимството на по-формализираната система е, че организацията проявява повече ангажимент за ментор и развитие на служителя, така че той или тя да е готова да поеме управлението. В горния пример за Ерик, който поема ролята на Мария, ако тя напусне или е повишена, развиването на неговите умения е приоритет.

Организационно, тя позволява на всички мениджъри да знаят кои са ключовите служители във всички области на организацията. Това им позволява да разгледат силните играчи, когато се отвори всяка ключова роля.

Предимства за работодателите и служителите

Ефективното планиране на наследяването носи предимства както за работодателите, така и за служителите и определено си струва времето.

Предимства за служителите на планирането на наследяването са следните:

• Служителите, които знаят, че ги очаква следваща роля, получават тласък за самочувствие и самоуважение. Това повишава тяхната ефикасност и стойност като служител.
• Познаването на плановете на организацията за следващата ви потенциална възможност - и че има такава - подсилват желанието ви за кариерно развитие и възможности за кариера. Това развитие е една от областите, които служителите искат най-много от своя работодател.
• Можете да идентифицирате уменията, опита и възможностите за развитие, необходими за подпомагане на служителя да се подготви за прогресия, когато се появи следващата възможност за работа.

• Способността да се работи с техния мениджър или супервайзор, за да се увери, че служителят има план за кариера, който го движи в посока на следващата им възможност. Този човек е от ключово значение за способността на служителя да придобие опит и образование, необходими за развитието на кариерата.
• Стойността на служителя се споделя с останалата част от организацията, така че ако се появи възможност, мениджърите могат да преценят служителя да изпълни ролята. В една неформална система, ръководителите на организацията могат да не знаят стойността на служителя и неговите умения. (Дори ако текущият мениджър сподели тази информация, в света на заетостта е трудно да се запомни.)

Предимства за работодателите за планиране на наследяването са следните:

• Разчитате на персонала, за да изпълните мисията и визията и да постигнете целите на организацията. Загубата на ключов служител може да подкопае способността ви да постигнете тези важни цели.
• Необходими са ви подготвени служители, за да влезете в ролята си, докато вашата компания расте и разширява своите предложения и услуги. Или вашата липса на развити служители ще забави вашите планове за растеж.
• Необходимостта от работа със заместващи служители, ако решите да популяризирате служителите си или реорганизирате вашата организация, ви позволява да правите необходимите промени, без да бъдете възпрепятствани от липсата на заместители.

• Знанията за ключови, квалифицирани и допринасящи служители се споделят с мениджърите в цялата организация. Тази информация позволява на мениджърите да обмислят най-голям брой кандидати за всяка открита работа. Той също така подчертава с вашите служители, че вашата организация осигурява възможностите за кариерно развитие, които търсят.
• Генерацията на Бейби Бумер е в процес на пенсиониране. Те вземат със себе си 30-40 + години знания, опит, работни взаимоотношения и информация. Искаш да уловиш това знание, преди да излезе от вратата ти.

Ефективното и проактивно планиране на последователността оставя вашата организация добре подготвена за всички непредвидени обстоятелства. Успешното планиране на последователността изгражда стабилността на скамейката.

Разработване на служители за планиране на приемствеността

За да развиете служителите, от които се нуждаете за вашия план за наследяване, можете да използвате такива практики като странични ходове, възлагане на специални проекти, ръководни роли в екип, както и вътрешни и външни възможности за обучение и развитие.

Чрез процеса на планиране на наследяването вие също запазвате превъзходни служители, защото те ценят времето, вниманието и развитието, които инвестирате в тях. Служителите са мотивирани и ангажирани, когато могат да видят кариерния си път за техния непрекъснат растеж и развитие.

За да направите ефективно планиране на приемствеността във вашата организация, трябва да определите дългосрочните цели на организацията. Трябва да наемете превъзходен персонал.

Трябва да идентифицирате и разберете нуждите на вашите служители от развитието. Трябва да се уверите, че всички ключови служители разбират своите кариерни пътеки и ролите, които се разработват, за да ги запълнят. Трябва да насочите ресурсите към ключовото задържане на служителите. Трябва да сте наясно с тенденциите в заетостта във вашия район, за да знаете ролята, която ще ви е трудно да изпълните външно.