Защо мениджърите да наемат погрешно и какво да правят

Процесът на наемане е безразличен в голям брой фирми. Всеки кима главите си утвърдително, когато говори за необходимостта да се намерят правилните хора на правилните места. И след това продължават да си противоречат, като изпълняват поредица от онова, което може да бъде описано само като процеси с кости, които биха наблегнали на търпението на статуя.

5 неща, които мениджърите получават погрешно в процеса на наемане

1. Критичният контекст се губи в превода когато работата по набиране и преквалификация е делегирана на други лица, включително служителя по набиране на персонал. Твърде много мениджъри ефективно възлагат тази важна работа на хора, които не разбират ролята, функцията, стратегията и очакваните бъдещи нужди на организацията. Недобре информираният работодател, въоръжен с списък от общи спецификации и неясна длъжностна характеристика, поема слепи и глухи в преследване на някой, който може да изглежда, че ще се вмести. Липсата на качество в този процес е ужасна и е време да я изградим обратно във вашата организация.

1. Ние пишем описания на изискванията на позицията без основание в действителност. Някой се смее добре, когато пишат много от описанията на изискванията за работа. Няма значение, че никой не може наистина да запълни буквата на тези нелепи обяви за свръхчовешки способности и никога преди срещани набори от опит. Няма вероятност главният изпълнителен директор да спечели втори поглед за много от описанията на мениджърите от средното ниво, които се намират на корпоративни уебсайтове и табла за работа. Основата в действителност за много описания на позиции напълно липсва в действие, филтрирайки потенциално желаните кандидати. Време е да получите реални описания на позициите в процеса на наемане.

1. Мениджърите по наемане на работа изострят процеса на идентифициране и оценяване на таланти, които са недостатъчни в качеството като дойдат в ситуацията неквалифицирани да интервюират и да избират кандидати. Докато човек може да открие вина за фирмата за това, че не е обучила мениджърите на правилни поведенчески техники за интервюиране и за подпомагане на идентифицирането и премахването на много от когнитивните пристрастия, които ни натрапват при формирането на мнения на хората, отделните ръководители наистина притежават тази отговорност. Време е мениджърите да засилят и развият уменията, които са от съществено значение за успешния процес на наемане. Организацията трябва да даде възможност за тази дейност.

1. Мениджърите често не успяват да скаут извън собствените си граници. Най-ефективните мениджъри и висши мениджъри са безмилостни скаути-таланти, които търсят хора с нагласи, ценности и поведение, които са толкова важни за успеха в техните области. Често най-добрите таланти не идват от едно и също място или имат същия фон като всички останали в екипа. Време е да вземем от щорите и да започнем да търсим таланти на необичайни места.
2. Твърде много внимание се поставя върху лъскавото родословие на някого и не достатъчно на набора от преживявания, които определят индивида. Това е тема с дължина на книгата. Представете си две личности, които се борят за същата позиция. Един от тях има впечатляващ родословие и бърз път на прогресия в нейния фон, а другият има поредица от борби и предизвикателства, които трябва да се съчетаят с нейните крайни успехи. Повечето процеси на филтриране бързо биха изключили втория индивид или поне я изтласкали в задната част на линията в полза на атрибутите на способностите, свързани с родословието на първия индивид. Това брутално явно пристрастие, за да се подчертае характерът, ценностите и способността за учене, е един от основните фактори, допринасящи за неоптимални практики за наемане. Време е да започнем да преосмисляме начина, по който оценяваме ключовите критерии за разглеждане.

7 идеи за реформа и подобряване на процеса на наемане

Докато отговорите са силно намекнати в горепосоченото съдържание, си струва да ги отделим. Ето седем идеи, които трябва да бъдат включени в дневния ред, тъй като вашата фирма се стреми да укрепи качеството и ефективността на човешките процеси.

1. Като мениджъри ние трябва да поемем отговорност за този критичен въпрос за идентифицирането и подбора на таланти. Част от отговорността за това е инвестирането на време и енергия в развитието на нашите умения, търсене на обратна връзка за нашето представяне и оценка на действителните ни успехи и неуспехи във времето.
2. Другата страна на отговорността на мениджъра е отчетността, Мениджърите трябва да носят отговорност за идентифицирането и наемането на таланти, а не само за представянето на хората, които вече са в техния екип. Трябва да се разработи система от показатели, която да проследява успеха на мениджъра за намиране, наемане и развитие на хора с течение на времето и тази карта трябва да е фактор за непрекъснатото развитие и развитие на мениджъра.

1. Човешките ресурси трябва да влязат в играта и да ни помогнат да се подобрим. Х.Р. трябва да даде възможност за подобряване на практиките за наемане, като помага да се гарантира, че мениджърите получават критично обучение по поведенческо интервюиране и проектиране на работа, и да спрат да наемат назначения, които нямат контекст за. Те могат или да отделят време, за да вникнат в нуждите на управителя, функцията и фирмата, или да се оттеглят от процеса. Спрете изхвърлянето на отпадъци, когато става въпрос за набиране и квалифициране на таланти, особено с прекомерно описани позиции.

1. Всеки трябва да свърже оръжията и да се съсредоточи върху истинските приоритети за наемане на таланти включително привеждане в съответствие с ценностите на фирмата, способността за учене и потенциала за растеж.
2. Трябва да спрем да наемаме клонинги. Справете се с многообразието не само в расата, пола и културата, но и като потърсите по-дълбоко, за да търсите хора с уникални навици и начини на мислене. Това е по-трудно, отколкото звучи и изисква ангажираност, образование, измерване и укрепване.
3. Извикайте групови усилия, за да изтласкате пристрастията. Част от това да бъдеш човек е, че заедно с нас носим нашите преживявания, мисли, ценности и идеали. Макар това да е положително, то също може да ни пристрасти, когато става въпрос за решения за наемане. Използвайте по-широката група, за да помогнете да проверите взаимно за пристрастия и да ги извикате, когато се появят.

1. Като фирма, се стреми да развие репутация за отлични постижения в процеса на наемане. Редица големи фирми за имена се отнасят към търсещите работа и дори интервюираните по начин, който е груб, груб и изключително неуважително. Всеки индивид, който е част от процеса, заслужава правилен и навременен отговор по отношение на посоката и, където е възможно, на конструктивната обратна връзка и контекста за това защо нещата не се движат напред. Започнете да третирате потенциалния си талант с уважение и думата ще се разпространи. Налице е буквално никакво извинение за начина, по който много кандидати и респонденти се оказват лекувани от безотговорни мениджъри, функции за човешки ресурси и висш мениджмънт, който приема това като част от личността на фирмата.

Долния ред

Предоставяме устни съвети на съществената работа за намиране и ангажиране на правилните таланти. Време е да поставим някои зъби в процеса и да се съсредоточим върху качеството на всяка стъпка и да свържем тази инициатива за качество с резултатите на организацията.