Как да стартирате програма за обмен на мениджъри

Един от най-добрите начини за разработване на широк и дълбок набор от лидерски компетенции е да се движите в различни предизвикателни и разнообразни работни места. Най-успешните лидери, особено генералните мениджъри, са склонни да усъвършенстват уменията си, като работят в различни функции, географски области и продуктови линии.

Дори ако дадена компания има потенциала да премести своите потенциални лидери наоколо в задачите за развитие, те не го правят винаги. Защо не? Без някаква намеса или процес отгоре надолу, това няма да се случи естествено. Промените в работата, особено в новите области, са по своята същност рискови, както за мениджъра, така и за мениджъра на наемане. И двамата могат да разберат, че тези действия са в дългосрочен план по-добри, но краткосрочните приоритети винаги са на първо място.

Един от начините, по които една компания или лидер на човешките ресурси може да преодолее тази дилема, е да приложи „Програма за обмен на мениджъри“ или „евродепутат“. Ето как работи:

1. Определете позиции.

Мениджърът на талантите, или ЛИДЕР по човешките ресурси, работи с висши ръководители, за да идентифицира позиции, които могат да бъдат запълнени с кандидат за евродепутат. Това трябва да бъдат позиции, които се разработват по дизайн - малки заводи, малки предприятия, помощник на главния изпълнителен директор и т.н. Позицията може да се отвори в близко бъдеще или новосъздадена роля. Можете да зададете цел от една позиция на висш ръководител или бизнес единица. Полезно е да имаме спонсор на главния изпълнителен директор, в случай че някой висш ръководител не иска да играе.

2. Определете кандидатите.

Тази част е много по-сложна. Кандидатите за член на ЕП трябва да бъдат от най-висок калибър, наистина висок потенциал, който да бъде поддържан за висши ръководни постове. Те трябва да са в момент, в който са готови и желаещи този вид предизвикателство за развитието. Най-бързият начин да убиете програмата е да пуснете някого в програмата, която някои висши ръководители искат да премахнат.

Идеалният кандидат би бил обещаващ лидер, който никога не е работил извън родната си страна, или кариерен инженер, който се нуждае от някакъв производствен опит, или ръководител, който се нуждае от опит на персонала.

Съберете списък с имена, заедно с кратки биосистеми и обобщение на техните нужди от развитие.

3. Подредете кандидатите с позиции.

Това може да бъде годишен процес, свързан с процеса на планиране и развитие на наследяването, или може да бъде редовно месечно или тримесечно заседание. Мениджърът на талантите или Лидерът на човешките ресурси е отговорен за събирането на всички отговорни ръководители на масата и за улесняване на дискусията кой трябва да се премести в работата. Понякога главният изпълнителен директор може да се наложи да се включи, за да принуди да вземе решение или да отмени отговорния висш ръководител. В крайна сметка, след като програмата придобие известна тяга и успехите започват да се появяват, програмата отнема собствен живот.

Високопотенциалните лидери започват да искат да бъдат в списъка, защото осъзнават, че това е кариерен строител. Висшите ръководители получават по-удобно попълване на позиции с „неестествени“ кандидати, защото виждат какво лидерът от топ калибър, дори и с първоначално стръмна крива на обучение, може да доведе до техния бизнес.

Поддържайте процеса възможно най-лесно. Трябва да има само два поверителни документа - списък с позиции и списък с кандидати. Нещо повече от това означава, че добавяте твърде много бюрокрация и го усложнявате. Фокусът трябва да бъде върху дискусиите и истинските движения, без да се попълват много форми и да се проверяват кутии.