Открийте начина, по който Zappos засилва своята фирмена култура

Търсите ли информация за това как съзнателно да създадете корпоративната култура, която ще ви помогне да постигнете бизнес целите си?

Zappos съзнателно създава и укрепва своята корпоративна култура. Работната среда, предвидена за служителите, няма да привлече всеки търсещ работа, а не за всеки служител. Но хората, които се вписват в корпоративната култура, работят за Zappos.

В интервю за Ребека Хенри, бивш директор на отдел „Човешки ресурси“ на Zappos, се открояват два ключови фактора. Компанията съзнателно решава как трябва да изглежда корпоративната култура и съзнателно укрепва и подкрепя тази култура чрез всички системи за човешки ресурси и управление.

Компанията определи своята корпоративна култура с десетте си основни ценности. Разработени системи за управление на човешките ресурси и управление, описания на работниците и служителите, процесът на наемане, обучение на работното място и ежедневната работна среда напомнят и засилят тези ценности със служители, посетители, клиенти и партньори:

• Предайте WOW чрез услугата
• "Приемане и промяна на устройството."
• "Създаване на забавление и малко странност."
• „Бъдете приключенски, творчески и отворени
• „Да се ​​стреми към растеж и учене
• "Изграждане на отворени и честни връзки с комуникацията
• „Изградете позитивен екип и дух на семейството
• "Направете повече с по-малко."
• „Бъдете страстни и решени
• "Бъди смирен"

Zappos предприема конкретни действия всеки ден, което укрепва културата му на забавно работно място, което е малко странно. При повечето служители на кол-центъра това има смисъл. Вземете тези идеи, където е възможно, и ги използвайте за засилване на културата на работното място.

• Екипът за обучение обучава служителите във всяка основна стойност. Така всеки служител чува същото съобщение, научава ценностите и научава поведението, което се очаква живея ценностите всеки ден на работното място. Обучителите са на разположение за пропуски в стойността на обучението.
• Процесът на наемане в Zappos е по-скоро ухажване, отколкото традиционно набиране. Г-жа Хенри, например, присъства на среща за признаване на мърчандайзинг екип в бар и взаимодейства със служителите на Zappos в различни социални условия в продължение на четири месеца, преди да се споразумеят за връзката. Докато ухажването може да не е толкова строго за всяка работа, преди да бъде нает служител, той или тя ще се срещне с множество служители и обикновено присъства на някакъв вид отдел или фирмено събитие. Тя позволява на служителите, които не участват в интервюта, да се срещнат неофициално с бъдещия служител.

• Zappos взема културно приспособяване сериозно и наема бавно. Месец може да премине между първоначално интервю за културна пригодност с HR рекрутер и действително предложение за работа. Ако потенциалният служител не успее да премине интервюто за културна годност (50% от теглото при наемане), той или тя не е поканен да се срещне с мениджъра по наемане и други служители. Макар че не всички наематели пътуват по този бавен път, Zappos наема за първи път културно приспособяване.
• Интервюиращите са разработили пет или шест поведенчески базирани въпроса, които осветяват съответствието на кандидата с всяка от основните ценности на Zappos, цитирани по-рано. Този подход за интервюиране позволява на интервюиращите да преценят потенциалната способност на кандидата да се вмести в културата и да покаже необходимите умения.

• Всеки интервюиращ дава конкретна обратна връзка за кандидатите; някои служители изискват консенсус от интервюиращите, някои гласуват. Членовете на екипа за интервюта влизат директно в компютърна система. Те отговарят на конкретни въпроси, последвани от безплатни формуляри, които оценяват мнението им за годността на кандидата в Zappos.
• Ако сте наети от Zappos, можете да очаквате да прекарате първите си три до четири седмици на набиране на телефони в техния кол център, за да научите как да отговорите на нуждите на клиентите. Докато това е въведение в душата на бизнеса, то е и практичен подход към обслужването на клиентите през цялата година. Zappos не наема временни служители по време на натоварените сезони, така че от всички служители се очаква да се регистрират за смени в кол центъра, за да се справят с натоварените часове като празници. Ранното обучение позволява на служителите да обслужват клиентите професионално. Когато настъпи време за криза, всеки служител поставя десет часа седмично в кол центъра.

• След приключване на времето в кол центъра, служителите на Zappos получават $ 3,000.00, за да напуснат компанията. Да, чухте го правилно. Оставете. Ако не сте станали вътрешен човек на Zappos, посветен на целите и културата, компанията наистина предпочита да си тръгнеш. Вземете парите и никога няма да се върнете.
• Повишенията в Zappos идват от изграждане на умения и способности. Служителите преминават квалификационни тестове и получават заплати. Повишенията не идват от шмузоване с мениджъри или други преференциални действия, които не са измерими. Очаква се служителите на кол-центъра да бъдат на разположение за обаждания на клиентите 80% от времето, а това е стандартният служител, на който трябва да отговарят. Все още не са въведени стандарти за мениджмънта на висшето ръководство във всички работни места.

• От всеки мениджър се очаква да похарчи 10-20% от времето на отдела за дейностите по изграждане на екип. Това кара служителите да се чувстват комфортно с културата помежду си, и те развиват взаимоотношения, които живеят основните ценности, които Zappos съпътства. Дейностите варират от диорами за състезания от филми в услугите на служителите до корабния отдел, който слага великденски яйца. Различни отдели редовно провеждат събирания. Zappos спонсорира няколко семейни събития годишно и три големи събития в цялата компания: летен пикник, януарско парти в Tony Hsieh и продавач, на който присъстват служители и семейства. Освен това, Zappos провежда тримесечни по-малки събития като театър, парти за боулинг и т.н.

• Мениджърите са ключови в Zappos за популяризиране на фирмената култура. Мениджърите наемат и уволняват, но те трябва да го правят с подкрепата на човешките ресурси. Мениджърите предлагат предложения за работа; обадете се и след това направете писмена оферта за работа. Мениджърите въвеждат данни в формуляри за предложение за съгласуваност.
• Оценките на изпълнението в Zappos засилват културата. Мениджърите правят културни оценки, а не оценки на постиженията и дават на служителите обратна връзка за тяхното приспособяване в културата и как да се подобрят. В среда, която дава въз основа на тестове за умения, това има смисъл.
• Мениджърите са отговорни за създаването на кариерни пътеки в рамките на своите отдели. Те имат редовна кариера за отделни участници и супер звездна кариера за хора, които превъзхождат. Живеенето на културните норми е от ключово значение за развитието на кариерата.
• Служителите на кол-центъра са напълно оправомощени да обслужват клиенти. В Zappos тези служители за обслужване на клиенти не работят по сценарий и се насърчават да използват въображението си, за да задоволят клиентите си. Те не трябва да искат разрешение от шефа да дадат на клиентите си уау фактор. С над 75% от продажбите от повторни клиенти, те успяват.
• Zappos има книга за културата, която е написана от служителите всяка година. Той описва как хората се чувстват за културата на Zappos и как те укрепват и развиват културата всеки ден. Изявленията, приписвани на служителите, подчертават и подсилват културата на Zappos. Zappos дава тези книги за култура на всеки, който обикаля компанията или пише имейл на компанията и иска копие.
• Zappos осигурява обиколки на компанията в Henderson, NV. Те имат служител, който организира тези обиколки, а компанията дори ще ви вземе на летището и ще ви отведе до тяхното местоположение, ако сте пристигнали в града за турнето. Туристите могат да се срещнат със служители, да се възхищават на декорираните работни места, да наблюдават ежедневния бизнес и да задават въпроси за работната среда и култура. Служителите изглеждат горди да покажат своето шумно, силно, украсено работно място, казват няколко души, които познавам, които са взели обиколката. Гостите са посрещнати на всеки ъгъл чрез звънене на зловещи звънчета, подписване на служители и стимулиране на малките паради. Зани, забавно и малко странно.
• По време на процес, който току-що бяха започнали, когато разговарях с г-жа Хенри, през последните три-четири дни на нови служители, работещи в кол-центъра, новите служители участват в лов на чистачи, за да се срещнат с хора и да открият неща за търговско дружество.
• Целият отдел на служителя е поканен на дипломирането им, след като са завършили работата си в центъра за обаждания и лов на чистачи. Служителите завършват с редовната работна сила по музика като Помпи и обстоятелства, сертификати, издавани на сцената, и с аплодисменти на техните семейства и нови звена в ушите им по време на церемонията.
• След обучението в кол център, лов на чистачи и дипломирането, отделът на служителя поема и осигурява ориентация на служителите и продължава да засилва ценностите на компанията. Всеки отдел е разработил свой собствен процес, който ще осигури нов успех на служителите.
• Zappos персонал на човешките ресурси за успех с хората. Корпоративната група предоставя услуги на цялата компания като наръчника на служителите.