Оценка на потенциала на ръководството чрез използване на модела 9 Box

Когато се използва матрицата за представяне и потенциал (девет кутия), лидерите се оценяват по две измерения: лидерска ефективност и потенциал.

Двете измерения

Ръководителите обикновено могат да оценяват своите служители доста точно и с увереност, когато става въпрос за оценка на изпълнението. Дискусиите са неемоционални и непротиворечиви. Те често носят копия от оценките за изпълнение на служителите (последните три години) или бизнес оценките на срещите за преглед на таланти и оценяват служителя по проста трибалова скала:

• А е равна на висока производителност
• B е равно на средата
• C е ниско

Ръководителите често се борят, когато става въпрос за оценка на потенциала. Освен това използването на модела с девет кутии е под най-голяма критика или объркване.

Потенциалът често се определя като:

1 е висок потенциал; 2 е среден потенциал; 3 е нисък потенциал

Има две причини, поради които оценката на потенциала е толкова трудна:

• Хората не винаги са ясни и последователни по отношение на какви потенциални средства и как да го оценят
• За разлика от оценката на представянето (миналото), оценката на потенциала включва предвиждане бъдещето. Прогнозирането на бъдещето никога не може да бъде 100% точно - ако беше така, всички бихме могли да се обогатим, играейки на фондовия пазар или хазарта, и нямаше да има такова нещо като „провал“ на НФЛ.

Седемте начина

Докато оценката на потенциала винаги е малко субективна и несигурна, има няколко неща, които можем да направим, за да подобрим процеса. Ще ги изброя, за да може от просто до по-сложно. Моят опит показва, че по-сложните не винаги се превръщат в по-точни. По-сложното може да означава по-скъпо и отнемащо време, но не винаги по-ефективно.

Съгласете дефиницията на какви потенциални средства

Това е обща дефиниция, която използвам е: „Подпомагане на значително по-голяма лидерска роля“. Това е проста дефиниция и повечето висши мениджъри нямат проблеми с нея. Всяка промяна е добра, стига всички да използват едно и също определение.

Обсъдете всеки служител като част от a Среща за преглед на таланти.

Получаването на многобройни перспективи от целия ръководен екип спомага за намаляване на „единичните пристрастия“ и подобрява точността.

Използвайте валиден списък с атрибути, които описват потенциала

Има много модели, базирани на научни изследвания, включително уменията за учене на Корн Фери (Ломингер), потенциалния модел на Development Dimension International (DDI) и списъка на Ram Charon.

Най-простият начин да използвате един от тези списъци е просто да дадете списък на оценителите и да им кажете да разгледат атрибутите, когато оценяват всеки служител за потенциал. Други могат да предпочетат по-количествен подход и да “оценят” всеки служител срещу всеки елемент от списъка, за да излезе с окончателна оценка.

Например, за списък от десет потенциални критерия, изчислете общия брой атрибути, на които служителят има отговори, и използвайте следната оценка:

• 0-3 е равно на Low
• 4-7 е равно на средно
• 8-10 е високо

Имайте предвид, че съществува опасност да се постави номер на субективна оценка - тя може да създаде илюзията за сигурност. Макар че числата само дават възможност за количествено определяне на преценката, наличието на обща система за точкуване може да помогне за подобряване на предвидимостта и поне да намали част от тревогата за мениджърите.

Използвайте оценка или оценки

Някои от споменатите организации ще ви продадат инструменти за оценка, които измерват техните потенциални критерии. Има много други инструменти за оценка, които твърдят, че измерват потенциала - твърде много за споменаване. Просто бъдете сигурни, че оценката е валидна и надеждна.

Тествайте служителя, като наблюдавате тяхното поведение и резултати в изпълнителната програма за развитие

Програмите за развитие на изпълнителната власт „Действие“ често включват високо потенциални служители, работещи в екипи за решаване на реални бизнес въпроси. Те предоставят отлична възможност за обучени наблюдатели да видят тези служители в действие. Те могат да бъдат оценявани по способността им да работят в екипи, водещи, техните аналитични умения, способността им да влияят, възприемчивостта им към обратната връзка и способността им да учат. Докато повечето участници в тези програми разбират, че оценката е част от сделката, добра практика е това да се обясни изрично преди програмата.

Интервюта

Консултантите за търсене са майстори в оценяването на годността и потенциала и много компании ги наемат, за да оценят настоящите служители за лидерски потенциал. Просто се пазете от вградените предразсъдъци, които могат да съществуват срещу настоящи служители, т.е. те изкарват прехраната си външен кандидати.

Използвайте Център за оценка

Центърът за оценка е основно структуриран маншон от оценки, тестове, симулации, упражнения и интервюта, предназначени да измерват потенциала. Обикновено те се администрират от организационни психолози или друг вид докторанти. със специализирано обучение. Докато ги намирам за много ефективни, те също могат да бъдат доста скъпи - до $ 10 000 или повече на човек.

Отново, оценяването на потенциала винаги ще бъде част от изкуството и частта на науката. Използването на някоя или всички от горепосочените техники ще премахне голяма част от догадките и ще повиши нивото на увереност, че избирате подходящите служители за критични лидерски роли.