Какъв HR жаргон трябва да знаете, когато работите в HR?

Независимо от областта, в която сте избрали да работите, вашите колеги ще говорят на език и ще използват думи, специално предназначени да предадат смисъла бързо на всички, които ги слушат в областта. Когато сте член на общността, вие оценявате полезността, с която можете да използвате термините на човешките ресурси и жаргона, за да споделите вашите мисли и нужди.

Всяка професия има свой език или жаргон. Човешките ресурси не са изключение. Ето някои от термините на HR и жаргона, които може да чуете, излизащи от устата на мениджъра на човешките ресурси и какво всъщност имат предвид, когато ги кажат. Това е HR жаргон и терминология, които наистина трябва да знаете, за да общувате ефективно с HR.

Седалка на масата

Представете си група от вземащите решения, които седят около масата и вземат решение. Всеки, който е на масата, има „място“. Това е само описание на кой е поканен на срещата. Човекът често говори за това, че има „място на масата“, за да подчертае, че някой трябва да е там, за да се гарантира, че хората ще вземат под внимание гледната точка на всяко решение.

Освен това, терминът се отнася до място с изпълнително ръководство в изпълнителната конферентна зала. Това е мястото, където HR иска включване и принос към решенията, които вземат решения, засягащи стратегическата посока на компанията и успешното разполагане на хората за постигане на целите. Вече не е достатъчно HR да изпълнява решения. HR иска това място да участва като един от стратегическите ръководители на групата.

Балансирана карта с показатели

Този термин, балансирана карта с показатели, излиза от Harvard Business School и като такъв може да бъде обяснен по много сложен начин или по този начин: всичко е важно. Не можете просто да игнорирате хората си и да се съсредоточите върху числата. Не можете да очаквате от хората да произвеждат качествени продукти, ако се преценяват по броя на частите, които произвеждат.

Системата за оценка на резултатите е специално разработена в четири различни области: обучение и растеж, бизнес процес, клиенти и финанси. Често бизнес партньорът за човешките ресурси е силно ангажиран в частите на обучение и растеж на определянето на тази карта за всеки старши човек. В някои организации, административните и клиентски ориентираните работни места в организацията също се отчитат пред HR.

Компетентности или основни компетенции

Обикновено това са уменията, необходими за извършване на определена работа, но препратката често е малко по-разточителна. Уменията предполагат, че нещо конкретно - трябва да знае как да прави финансово моделиране - докато компетенциите могат да включват и меки умения като способности за решаване на проблеми.

Когато мениджърите по човешки ресурси говорят за основните компетенции, те се отнасят до знанията, уменията и способностите, които са абсолютно критични за работата. Така че, докато е хубаво да имаш счетоводител с добри междуличностни умения, всички счетоводители трябва първо да имат способността да работят с номера.

Корпоративна култура

Всяка компания има своя собствена култура. Културите могат да се развиват естествено без никакви усилия, но често отделът по човешки ресурси ще се опита да изгради специфична култура. Ще видите изявления за мисии и дейности за изграждане на екип и редица други дейности, които са предназначени да създадат специфична култура в организацията.

Добрите отдели по човешките ресурси правят изкореняването на лошите мениджъри (или обучават лошите мениджъри да станат добри мениджъри) приоритет в създаването на добра корпоративна култура. Лошото управление на човешките ресурси се фокусира върху мисията и след това се чуди защо културата все още е токсична.

Намаляване, реорганизация, преструктуриране или правомощия

Като общо правило всички те означават, че една компания ще съкрати редица служители. Възможно е да се реорганизира и преструктурира и да се запазят всички служители, но в действителност, ако чуете дискусии за реорганизации в цялата компания, освежете автобиографията си, защото може да се нуждаете от нея.

Семейно-приятелски

Фирмите често твърдят, че са приятелски настроени към семейството, когато имат политики, които имат за цел да подкрепят работещите родители. Ползи като гъвкави графици, детски градини на място и щедри болнични процедури, за да се грижите за себе си и вашите болни деца, често се посочват като важни аспекти на семейно-приятелския бизнес. Отделите по човешки ресурси обикновено са тези, които разработват и прилагат такива политики, съобразени със семейството.

Добрите отдели по човешките ресурси признават, че това, което техните служители искат от техните обезщетения, е най-значимият фактор при определянето на доходите на служителите за споделяне. Ползите играят важна роля за задържането на служителите.

Грубо нарушение

Ако направите нещо, което е толкова лошо, че последствията са, че фирмата незабавно ви изстрелва, вашите действия са грубо нарушение. Например, ако подпалите офиса на шефа, няма значение, че сте имали перфектна оценка на работата преди седмица, шефът ще ви уволни.

Брутните нарушения обикновено се определят по-скоро от политиката на компанията, отколкото от закона. Но само защото в наръчника на служителите не се казва, че никакъв палеж не е разрешен, това не означава, че компанията няма да ви уволни - и сте арестували - за това действие. Удрянето на друг служител е друг пример за грубо нарушение, както кражбата на продуктите на компанията.

Пусни

Един от многото евфемизми, които работодателите и служителите използват, за да кажат, че служител е уволнен. Сега, разбира се, има два основни вида "уволнен". Първият е, когато служителят е прекратен по бизнес причини, несвързани с изпълнението. Това обикновено е известно като "уволнение".

Втората е истинска стрелба - когато служителят е направил нещо нередно. Че нещо нередно може да включва лошо представяне, както и нещо по-ужасно като кражба. Друг общ термин за уволнение на служител е прекратяване на трудовото правоотношение или прекратяване на трудовото правоотношение.

Onboarding

Когато сте нает, трябва да попълните много документи. Това е най-основната стъпка, която се прави за всички нови служители и в някои случаи това е цялата „onboarding“ програма.

Някои компании имат разработени програми за включване, които включват културна интеграция и изграждане на обща база от знания на компанията. Целта на всички програми е да привлекат нови служители в компанията и да ги накарат да работят ефективно - възможно най-бързо. Крайната цел е да се изгради положителна връзка, която ви позволява да задържите служителя.

Управление на таланти

Талант = хора, управление = управление. Когато хората в човешките ресурси говорят за управлението на таланти, те наистина говорят за това да се уверят, че набират, обучават, управляват, развиват и задържат най-добрите хора.

Понякога програмите за управление на таланти не включват всички в организацията, а само високо потенциалните служители и настоящите лидери. Отделът по управление и управление на човешките ресурси участва в разработването и прилагането на система за управление на таланти.

80/20 Правило

Тази терминология се използва в много различни ситуации, но в човешките ресурси това обикновено означава, че 80 процента от проблемите са причинени от 20 процента от служителите. Отделите по човешки ресурси също могат да говорят за „чести листовки“. Това са служители, които изглежда имат проблеми с всичко и всеки и заемат много време за човешки ресурси. Те взимат време за човешките ресурси непропорционално на по-добре работещите служители - служителите, които персоналът на човешките ресурси по-скоро би прекарвал в развитие.

Тези думи със сигурност не са пълен списък на HR жаргона, термини, които хората, които не са хора, които трябва да разберат. Но, надявам се, те ще ви помогнат да разберете малко повече от казаното - когато говорим за човешките ресурси.