Подобряване на набирането с вземане на решения, основани на данни

Понякога, когато погледнете резюме, просто знаете, че това ще бъде страхотен кандидат. А понякога, когато за първи път говорите с кандидат, има незабавна искра и вие се свързвате и смятате, че този човек е перфектен за вашата компания.

А понякога си прав. Този човек, който е писател-възобновител и който веднага е кликнал с вашата личност, е най-доброто нещо от нарязания хляб. Други времена? Всичко това пада.

Ако имате късмет, ще разберете това преди човек да дойде на борда. Ако нямате късмет, наемате кандидата, тя напуска предишната си работа, а сега сте зает със служител, който или не притежава умения, или е лош културен фактор за вашата група.

Може ли Data Driven взимане на решения подобрява шансовете си за наемане?

Можете ли да подобрите шансовете си за наемане с вземане на решения, базирани на данни? Можеш. Д-р Джон Съливан, експерт по управление на таланти и преподавател, разгледа как може да се подобри ЧР с помощта на анализ на данни. Много от неговите предложения са пряко приложими за подобряване на набирането и наемането на работа.

Когато използвате анализи, можете да намерите, интерпретирате и предадете смислени модели в данните, които ще ви помогнат да подобрите ефективността си. По-конкретно, можете да използвате данни, за да подобрите вашите практики за набиране и вземане на решения.

Следват няколко от основните препоръки на д-р Съливан относно използването на анализи на данни, които да помогнат на вашата организация да подобри набирането и наемането на персонал.

Използвайте Data Analytics за увеличаване на скоростта на наемане

Работодателите често се оценяват от това колко бързо могат да заемат позиция, но не само целите на наемателите. Всеки ден, че дадена позиция остава незапълнена, работата не се извършва - или други хора се приближават към прегаряне, когато се опитват да обработват допълнителни натоварвания.

Освен това, всеки път, когато интервюирате още един кандидат, не правите другата работа в собствената си работа. За служител по подбор, интервюирането е нейна работа. За мениджъра на наемане обаче работата й решително не интервюира. Тя трябва да се върне на работа, за предпочитане с екип с напълно екип.

За наемане използвайте анализи, които показват къде процесът на наемане е най-и най-малко продуктивен. Какви умения се нуждаят от тази позиция? Какво е правилното съотношение на управлението към отделните участници?

Освен това, когато разглеждате кандидатите, извадете емоцията от картината и погледнете какви умения имат кандидатите. Можете ли да развиете анализ, който да ви помогне да идентифицирате уменията в кандидатите за работа?

Дизайн на Вашите набира системи за привличане на най-добрите новатори ефективно

С икономиката в момента бръмча, има повече отвори, отколкото има нови служители всеки месец. Това е чудесно за кандидати за работа и главоболие за подбор на персонал. Те имат повече работни места, които да запълнят, отколкото да имат качествени кандидати, с които да ги запълнят. Иън Кук от Visier съветва работодателите да се възползват от системата за проследяване на кандидатите (ATS) и да интегрират тези данни в по-голямата HRIS.

Той изтъква, че повечето АТС не предоставят необходимите анализи. Това, което рекрутерът иска да знае, повече от разходите за наемане, е ефективността на този наем, след като той или тя изпълняват работата. Но тази информация обикновено се съхранява в друга система. Наемателят назначава и след това се премества към следващия кандидат, без да има реална информация за това как последният нов наем се изпълнява в работата.

Ако можете да комбинирате тази информация, ще получите ценна информация за това как можете да наемете по-ефективно. Например, какви умения са били успешно приложени? Премахвате ли качествени кандидати, защото те нямат съвършени умения, описани в длъжностната характеристика, когато тези умения не са индикатор за успех, който служителят е на работа?

Не можете да си вършите работата ефективно, ако нямате обратна връзка. Докато един рекрутер има вероятност да чуе от клиента, ако нов наем е неизбежна катастрофа, тя е по-малко вероятно да чуе дали кандидатът е просто добре, доста добър или дори фантастичен.

В много компании, особено в големите, наемателят може да набира 50 или повече позиции наведнъж. Наемащите мениджъри имат контакт само с служител по набиране на персонал, когато тя попълва вакантно място за тях. Така че комуникацията спира, когато нов наем започне да работи.

Резултатът? Няма обратна връзка за служителя по набиране на персонал и няма възможност да помогне на наемателя да подобри набирането и наемането. Предоставянето на вашите подбор на персонал с анализи за новите си служители може да затвори този цикъл.

Какво работи и какво не?

Всеки обича големите табла за работа. Не можете да слушате подкаст без появата на Zip Recruiter, но дали програмите като Zip Recruiter работят? Колко качествени нови служители сте получили от участието си в този панаир? Ефективна ли е програмата Ви за насочване на служител при привличането на нови кандидати? Как тези кандидати се представят в сравнение с тези, открити чрез други методи?

Когато сте готови да погледнете действителните данни от тези различни дейности за набиране на персонал, може да откриете, че там, където прекарвате времето си и парите си, няма да ви даде най-добрия удар за парите си.

Изпращате ли кадри на колежански панаири на голяма цена, за да набирате кандидати, подобни на тези, които можете да намерите в местния колеж, но въпреки това да не давате бонуси на служителите, които се отнасят до бившите си колеги? Кои програми са най-ефективни и кои програми можете да елиминирате?

Отделите за интелигентни човешки ресурси ще разгледат действителните цифри и съответно ще разпределят времето и енергията на персонала.

Търсите ли разходите за напускане на служител?

Работодателите мислят за наемането на нови хора, но лидерите на човешките ресурси трябва да мислят за общата картина. По-евтино (често) е да се запази качествен служител, отколкото да се търси нов. Използвайте модел за възвръщаемост на инвестициите за набиране и задържане. Какви програми работят, за да поддържат високи постижения? Какви програми са по-малко ефективни?

Много компании създават ограничения за решенията за компенсации като повишения и скокове в групата на заплатите, но след това ще наемат хора с голям знак за бонус, за да получат най-добрите кандидати. Трябва да разгледате тези цифри и да решите какъв е най-ефективното използване на вашите бюджети.

Финанси и маркетинг и производство имат аналитиката, която показва какво е най-ефективно. Представя ли ХР еднакъв вид информация, когато иска увеличени бюджети или програми за обучение на ръководители? Или HR се опитва да лети сляп?

Не забравяйте, че главният изпълнителен директор най-вероятно идва от цифри. Ще можете да направите своя случай много по-ефективно, ако говорите на нейния език. Влизането с „това ще спомогне за развитието на нашия тръбопровод” е добро и добро, но влизането с „това ще намали оборота сред високите изпълнители с Х процента и ще спести $ Y долара годишно” е много по-добро.

Прецизирайте критериите си за наемане

Подобно на привличането на новопостъпили служители в процеса на изпълнение на нов служител, трябва да разгледате какви критерии предвиждат успеха. Google установи, например, че тези главоломни въпроси (Колко водопроводчици има в Пеория?) Не предвиждат успеха на служителя. Така те ги премахнаха. Въпреки това, старите навици умират трудно, според една кварцова статия, и много мениджъри се придържат към тях, въпреки че не работят.

Искате да се уверите, че не само вашите служители по подбор знаят какво работи и какво не работи, но и вашите мениджъри по наемане знаят също. Не забравяйте, че много мениджъри на наемане наемат нов служител само веднъж годишно или дори по-рядко. Ако наемателят не ги държи в крак с най-добрия начин да наемат, кой ще бъде?

Живеете в свят, управляван от данни. HR би било разумно да приеме аналитиката, която може да даде добра представа за това, което работи и какво не. Тя не само ще направи HR по-ефективна, но също така ще позволи на персонала да говори с ключовите ръководители на език, на който всички говорят: данни.

-------------------------------------------------

Сюзан Лукас е писателка на свободна практика, която прекара 10 години в корпоративни човешки ресурси, където е наела, уволнила, управлявала номерата и проверила двойно с адвокатите.