Плюсове и минуси на консенсусното вземане на решения

Консенсусното вземане на решение звучи като начин, по който можете да постигнете най-добрия възможен резултат от решенията, взети на работното място. Ако можете да докарате всички членове на екипа на борда, ще сте разработили решение, което всеки обича, уважава и подкрепя.

Това е теорията, но тя често пада. Въпреки че всички членове на екипа се съгласяват да подкрепят решението за консенсус, решението всъщност не може да бъде оптималното решение за екипа или бизнеса.

Тук са основните предимства и недостатъци, които трябва да се вземат предвид при вземането на решения с консенсус.

Плюсове на вземане на консенсусно решение

Всеки се съгласява да подкрепи решението.

Достигането до заключение, което всеки от екипа поддържа, е положителна, често ефективна, екипна стратегия. Със 100-процентното съгласие можете да продължите напред с увереност и не трябва да се притеснявате, че друг служител, който работи, за да подкопае усилията ви.

Всеки участващ служител вижда полза.

За да накарат всички да се съгласят, това обикновено (но не винаги) означава, че взетото решение ще бъде от полза за всяка група в екипа или организацията. Не жертвате добър HR, например, за да направите финансите щастливи, или обратното.

Представяте единен фронт.

Екипите за лидерство често трябва да вземат решения, които служителите не харесват или подкрепят. Това е част от лидерството. Ще откриете, че е много по-лесно да убедите служителите, които може да не харесват решението, когато получават последователно послание от своите мениджъри и висши ръководители.

Екипът изпитва дух на сътрудничество.

Когато стигнете до групов консенсус, климатът ви за служители се чувства доста кооперативен. Всички идеи бяха чути и вие стигнахте до решение, което всички членове на екипа можеха да подкрепят. Този интерактивен процес може да доведе до чувства на добра воля.

Против на вземането на решения за консенсус

Комитетите могат да приемат лоши решения.

Наскоро в новините група от 14 учители бяха облечени като гранична стена и мексиканци. Много родители и ученици бяха обидени, а някои родители дори попитаха за преместването на децата им от училището. Както казва бизнес-писателят Ерик Шърман, „индивидите могат да генерират лоши идеи, но е необходима комисия за истинско бедствие“.

Груповото мислене е реално.

Горното Хелоуин бедствие е пример за групово мислене. Желанието за постигане на консенсус може да накара хората да пренебрегнат индикациите, че това, което се предлага, е лоша идея. Екипът отхвърля всички данни, които могат да провалят решението за консенсус.

Ървинг Янис, който за първи път описа феномена на груповото мислене, предлага това обяснение на осемте стъпки за групово мислене.

1. Илюзии за неуязвимост водят членовете на групата да бъдат прекалено оптимистични и да участват в поемането на риск.
2. Безспорните убеждения водят членовете да пренебрегват възможните морални проблеми и да пренебрегват последствията от индивидуалните и групови действия.
3. Рационализирането пречи на членовете да преосмислят своите убеждения и ги кара да пренебрегват предупредителните знаци.
4. Стереотипът кара членовете на групата да игнорират или дори да демонизират членовете на групата, които могат да се противопоставят или да оспорват идеите на групата.
5. Самоцензурата предизвиква хора, които биха имали съмнения, за да скрият своите страхове или опасения.

1. "Инспекторите" действат като самоназначени цензори, за да скрият проблемната информация от групата.
2. Илюзиите на единодушие водят членовете да вярват, че всеки е съгласен и се чувства по същия начин.
3. На членовете, които поставят въпроси, често се поставя пряк натиск да се съгласуват, а тези, които поставят под въпрос групата, често се възприемат като нелоялни или предатели.

Средата на пътя може да не е най-доброто решение.

Носителят на Нобелова награда Джон Неш, младши, разработи концепцията, която сега се нарича „равновесие на Неш“. Това е ситуация, в която не можеш да правиш повече промени, без да накараш някой от членовете на екипа да се справи по-добре. Решението може да не е най-доброто решение, но това е най-справедливата опция.

Въпреки това, по своята същност, това не е най-добрият възможен резултат за всяко лице или група. Приемането на консенсусно решение може да накара групата да се съгласи с най-ниския общ знаменател - решение или решение, което отговаря на изискванията на членовете на екипа, но определено не е оптимално за бизнеса.

Освен това, в бизнеса, не всеки фактор, отдел, лице или решение в една организация са еднакво важни. Например, отделът по човешки ресурси може да настоява за без съкращения. Това звучи чудесно и е това, което бихте очаквали от вашия HR екип. Но, като не намалявате разходите за труд, трябва да намалите разходите в друга област.

Решението на консенсуса е да се намалят производствените разходи, а не да се съкратят служителите, но резултатът е калпав продукт, който в крайна сметка кара компанията да загуби пазарен дял. В крайна сметка всички служители са по-зле. Може би бедствието можеше да бъде избегнато, като не третирахме всеки отдел или загриженост като равностойни.

Бизнесът по своята същност е йерархичен.

Разбира се, организации като Zappos работят по тази "холакратична" теория, в която йерархията е много плоска, но дори и тогава виждате само главния изпълнителен директор Тони Hsieh да говори пред пресата, а не John в обслужването на клиенти. Независимо от това как изглежда вашата формална структура, някои хора имат власт, а други хора нямат власт.

Ако вашата цел е вземане на консенсусно решение, тази диференциална власт позволява на силните да влияят силно на по-малко силните, за да достигнат "консенсус". Тогава, ако решението е неуспешно, силният може да посочи, че "всички са се съгласили с това решение". С други думи, аурата на вземане на консенсус позволява на силните да избегнат отговорността.

Като цяло, в бизнеса не е необходим пълен и пълен консенсус. Можете да достигнете до решения и целият старши екип може да популяризира съобщението, без да изисква от всеки служител да бъде доволен от решението. Лидерството включва поемане на риск, а понякога това означава предприемане на действия или предоставяне на посока, която не всички служители обичат.