Защо оценката на работата на служителите просто не работи

На второ място, само след като уволни служител, мениджърите цитират оценката на изпълнението като задача, която не харесват най-много. Това е разбираемо, като се има предвид, че процесът на оценяване на изпълнението, както традиционно се практикува, е фундаментално погрешен. Процесът е болезнен и унизителен и мениджърите и служителите избягват тези разговори.

Всъщност, според Крис Уестлоф, автор или издател на осем книги за управлението, „Лошата комуникация - и дори избягването на общуването изобщо“ е сериозен проблем в организациите.

"Анкета на Харис за 2016 г. разкрива, че зашеметяващите 69% от мениджърите не се чувстват удобно да говорят с служители по каквато и да е причина. Още по-лошо е, че всеки пети бизнес лидери се чувства неспокоен да достави линията на компанията или дори да признае постиженията на служителите."

Вземете този дискомфорт, когато комуникирате всеки ден, и го пренесете на следващото ниво с оценка на изпълнението. Това е несъвместимо с ориентираната към мисията работна среда, предпочитана от напредничавите организации днес. Това е старомоден, патерналистичен, отгоре-надолу автократичен начин на управление, който третира служителите като притежание на компанията.

Традиционен процес на оценка на изпълнението

В конвенционалния процес на атестиране или преглед, мениджърът ежегодно пише своите мнения относно работата на докладващия член на персонала по документ, предоставен от отдела по човешки ресурси. В някои организации членът на персонала е помолен да попълни самооценка, за да сподели с надзора.

По-голямата част от времето оценката отразява това, което мениджърът може да запомни; обикновено това са последните събития. Почти винаги оценката се основава на мнения, тъй като реалното измерване на изпълнението изисква време и последващи действия, за да се направи добро.

Документите, които се използват в много организации, също изискват от надзорника да прави преценки въз основа на концепции и думи като отлично представяне, проявява ентусиазъм и ориентирани към постижения.

Много мениджъри са неудобни в ролята на съдия, толкова неудобно, че оценките на изпълнението често са с изтекли месеци. Професионалистът по човешките ресурси, който управлява системата за оценка, намира най-важната си роля при разработването на формуляра и поддържането на официален файл на служителите, уведомява надзорните органи за датите на падежа и след това ги напомня, ако прегледът е закъснял.

Независимо от факта, че годишните повишения често са свързани с оценката на изпълнението, мениджърите избягват да ги правят възможно най-дълго. Това води до това, че немотивираният служител, който смята, че неговият мениджър не му е достатъчно, за да улесни годишния му рейз.

Защо оценката на работата на служителите е болезнена

Управителят може да се чувства неудобно в съдебната зала. Той знае, че може да се наложи да обоснове мнението си с конкретни примери, когато служителят попита.

Той може да няма умения в предоставянето на обратна връзка и често провокира защитен отговор от служителя, който може основателно да се чувства под атака. Следователно, мениджърите избягват да дават честна обратна връзка, която да премахне целта на оценката на изпълнението.

На свой ред членът на персонала, чието изпълнение се преразглежда, често става защитен. Когато неговото изпълнение е оценено като по-малко от най-доброто, или по-малко от нивото, на което той лично възприема своя принос, мениджърът се счита за наказателен.

Несъгласието относно приноса и рейтингите за представяне може да създаде ситуация на конфликт, която се гние в продължение на месеци. Повечето мениджъри избягват конфликти, които ще подкопаят хармонията на работното място. В днешната работна среда, ориентирана към екипа, също е трудно да се поиска от хората, които работят като колеги, а понякога и приятели, да поемат ролята на съдия и ответник.

По-нататъшното компрометиране на ситуацията, с увеличаването на заплатите често е свързано с числения рейтинг или класиране, мениджърът знае, че ограничава нарастването на члена на персонала, ако оценява изпълнението си по-малко от неизплатеното. Не е чудно, че мениджърите са вафли.

Ако възприетият подход е традиционен, той е вреден за развитието на изпълнението, уврежда доверието на работното място, подкопава хармонията и не насърчава личното най-добро представяне.

Освен това, тя не използва достатъчно талантите на професионалистите и мениджърите по човешки ресурси и завинаги ограничава способността им да допринасят за истинското подобрение в работата във вашата организация.

Системата за управление на ефективността започва с това как се определя позицията и завършва, когато сте определили защо един отличен служител е напуснал вашата организация за друга възможност.

В такава система редовно се получава обратна връзка към всеки член на персонала. Индивидуалните цели за изпълнение са измерими и се основават на приоритетни цели, които подкрепят постигането на общите цели на цялата организация. Вибрацията и представянето на вашата организация са гарантирани, защото се фокусирате върху плановете за развитие и възможностите за всеки член на персонала.

Обратна връзка с производителността

В системата за управление на ефективността обратната връзка остава неразделна част от успешната практика. Обратната връзка обаче е дискусия. Както служителят, така и неговият мениджър имат еднаква възможност да предоставят информация в диалога.

Често се получава обратна връзка от колеги, пряк персонал за отчитане и клиенти, за да се подобри взаимното разбиране на приноса на индивида и нуждите от развитие. Планът за развитие установява ангажимента на организацията да помага на всеки човек да продължи да разширява своите знания и умения. Това е основата, върху която се изгражда непрекъснато подобряващата се организация.

Предизвикателството за човешките ресурси

Воденето на приемането и прилагането на система за управление на ефективността е чудесна възможност за професионалистите в областта на човешките ресурси. Той оспорва вашата креативност, подобрява способността ви да влияете, ви позволява да насърчавате истинска промяна във вашата организация, и със сигурност е по-голяма от това, което ви се налага.