Култура: Околната среда, която предоставяте на хората на работното място

Хората в много работни места говорят за организационната култура, за този мистериозен термин, който характеризира качествата на работната среда. Когато работодателите интервюират бъдещия служител, те често обмислят дали кандидатът е добър културен фактор. Културата е трудно да се определи, но обикновено знаете кога сте намерили служител, който изглежда отговаря на вашата култура. Той просто се чувства добре.

Културата е обкръжаващата ви среда на работното място през цялото време. Това е мощен елемент, който оформя вашето удоволствие от работата, вашите работни взаимоотношения и вашите работни процеси. Културата обаче не е нещо, което можете да видите, освен чрез физическите си проявления на работното място.

В много отношения културата е като личност. В лицето, личността се състои от ценности, вярвания, основни предположения, интереси, опит, възпитание и навици, които създават поведение на човека.

Културата се състои от такива черти, споделяни от група хора. Културата е поведението, което се получава, когато групата достигне до набор от общо неизказани и неписани правила за съвместна работа.

Културата на организацията се състои от целия жизнен опит, който всеки служител носи на организацията. Културата е особено повлияна от основателя на организацията, ръководителите и други управленски кадри поради ролята им в процеса на вземане на решения и стратегическото ръководство. Все пак всеки служител оказва влияние върху културата, която се развива на работното място.

Културата може да бъде представена на езика на групата, вземането на решения, символи, истории и легенди и ежедневни работни практики.

Нещо толкова просто като обектите, избрани да украсяват бюрото, ви разказва много за това как служителите виждат и участват в културата на вашата организация. Вашият интернет споделяне в програми като Skype и Slack, съдържанието на вашия бюлетин, информационния бюлетин на компанията, взаимодействието на служителите в срещи и начина, по който хората си сътрудничат, говорят много за вашата организационна култура.

Централни понятия

Професорите Кен Томпсън (DePaul University) и Фред Лутанс (University of Nebraska) подчертават седем характеристики на културата чрез интерпретативна леща.

1. Култура = поведение. Културата описва поведението, което представлява общите оперативни норми във вашата среда. Културата обикновено не се определя като добра или лоша, въпреки че аспектите на вашата култура вероятно подкрепят вашия напредък и успех, а други аспекти пречат на вашия напредък.

   Норма на отчетност ще помогне на вашата организация да успее. Норма на зрелищното обслужване на клиентите ще продава продуктите ви и ще ангажира вашите служители. Допускането на лошо изпълнение или липсата на дисциплина за поддържане на установени процеси и системи ще попречи на успеха ви.

1. Културата се изучава. Хората се учат да изпълняват определени поведения чрез награди или отрицателни последствия, които следват поведението им. Когато поведението е възнаградено, то се повтаря и асоциацията в крайна сметка става част от културата. Една проста благодарност от изпълнителен директор за работата, извършена по определен начин, формира културата.
2. Културата се усвоява чрез взаимодействие. Служителите изучават културата чрез взаимодействие с други служители. Повечето поведения и награди в организациите включват други служители. Кандидатът преживява усещане за вашата култура и неговата или нейната годност в рамките на вашата култура по време на процеса на интервюто. Първоначално мнение за вашата култура може да се формира още при първото телефонно обаждане от отдел „Човешки ресурси“. Културата, която новият служител преживява и учи, може да бъде съзнателно оформена от мениджъри, ръководители и колеги. Чрез вашите разговори с нов служител можете да съобщите елементите на културата, които искате да видите. Ако това взаимодействие не се осъществи, новият служител формира собствената си представа за културата, често във взаимодействие с други нови служители. Това не успява да служи на непрекъснатостта, за която съзнателно е създадена култура.

1. Под-културите се формират чрез награди. Служителите имат много различни желания и нужди. Понякога служителите оценяват награди, които не са свързани с поведението, което мениджърите желаят за цялата компания. Това често е начинът, по който се формират субкултурите, тъй като хората получават социални награди от колегите или техните най-важни нужди се срещат в техните отдели или екипи по проекти.
2. Хората оформят културата. Личности и опит на служителите създават културата на организацията. Например, ако повечето от хората в една организация са много отдалечени, културата е вероятно да бъде отворена и общителна. Ако в цялата компания се забелязват много артефакти, изобразяващи историята и ценностите на компанията, хората ценят своята история и култура. Ако вратите са отворени и се провеждат няколко заседания на затворени врати, културата не е охранявана. Ако негативността около надзора и компанията са широко разпространени и се оплакват от служителите, културата на негативизъм, която е трудно да бъде преодоляна, ще се възприеме.

1. Договаря се културата. Един човек не може сам да създаде култура. Служителите трябва да се опитат да променят посоката, работната среда, начина на работа в общите норми на работното място. Промяната на културата е процес на даване и приемане от всички членове на организацията. Формализирането на стратегическите насоки, развитието на системите и установяването на измервания трябва да се притежава от групата, която отговаря за тях. В противен случай служителите няма да ги притежават.
2. Културата е трудна за промяна. Промяната в културата изисква от хората да променят поведението си. Често за хората е трудно да се отучат от старите си начини за правене на нещата и да започнат последователно да изпълняват новото поведение. Устойчивост, дисциплина, ангажираност на служителите, доброта и разбиране, работа по организационно развитие и обучение могат да ви помогнат да промените културата.

1:37

Гледайте сега: 8 начина за създаване на по-щастливо работно място

разнообразие

Работната ви култура често се тълкува различно от различни служители. Други събития в живота на хората засягат също как те действат и си взаимодействат на работното място. Въпреки че една организация има обща култура, всеки човек може да види тази култура от различна гледна точка. Освен това, индивидуалният трудов опит на служителите, отделите и екипите могат да гледат на културата по различен начин.

Можете да смекчите естествената тенденция на служителите да оптимизират компонентите на културата, които служат на техните нужди, чрез преподаване на желаната култура. Честото укрепване на желаната култура съобщава за аспектите на вашата работна среда, която най-много искате да видите, да бъдат повторени и наградени. Ако практикувате това укрепване редовно, служителите могат по-лесно да подкрепят културата, която желаете да укрепите.

Сила или слабост

Вашата култура може да е силна или слаба. Когато културата ви на работа е силна, повечето хора в групата се съгласяват с културата. Когато културата ви на работа е слаба, хората не са съгласни с културата. Понякога слабата организационна култура е резултат от много субкултури или споделени ценности, предположения и поведения на подгрупа на организацията.

Например, културата на вашата компания като цяло може да е слаба и много трудна за характеризиране, защото има толкова много субкултури. Всеки отдел, работна клетка или екип може да има своя собствена култура. В отделите служителите и мениджърите могат да имат своя собствена култура.

Положителност и производство

В идеалния случай организационната култура поддържа положителна и продуктивна среда. Щастливите служители не са непременно продуктивни служители, а продуктивните служители не са непременно щастливи служители. Важно е да намерите аспекти на културата, които да подкрепят всяко от тези качества за вашите служители.