Готови ли сте за гъвкаво бъдеще на работа?

Agile, пъргав, устойчиви са думи, които описват хората, които искате да наемат, задържат и развиват в бъдеще. Те описват организационните култури, които ще процъфтяват във време на силно конкурентни, бързо променящи се пазари, клиенти, продукти, системи за доставка и услуги.

Те ви описват, ако цените кариерата си и приноса си към конкурентоспособността и успеха на вашата организация.

Гъвкава или готов за промяна организация може бързо да се адаптира към променящите се обстоятелства; тя е готова за всичко. Той може да реагира незабавно на променящите се изисквания на клиентите. Гъвкавата организация иновации бързо и веднага приспособява продукти и услуги към нуждите на клиентите.

Тя споделя информация с доставчици и клиенти по безпрецедентни начини. Гъвкавата организация обединява служители, контрагенти, клиенти и доставчици, за да споделят знания и умения.

Примери за Agile

В здравния център това може да означава насрочване на назначения за същия ден за всички пациенти, които ги желаят. В една производствена компания един основен продукт се доставя на десет различни начина, за да съответства на начина, по който клиентът използва продукта, когато е получен.

В офис за човешки ресурси, представител на временна помощна фирма може да работи на вашия сайт, за да проверява, интервюира и наема служители. Служителите ви могат да въвеждат информация за ползите и да се променят директно в уебсайт, който се предоставя от компанията, на която сте възложили управлението на ползите.

В производствена компания може да отидете при доставчик, за да участвате в събитие на Канбан (постоянно подобрение), за да подобрите работния процес, който доставя суровините ви.

В застрахователна компания всички независими брокери, които продават вашите продукти, могат да влязат и да имат достъп до цялата информация в мрежова база данни. В банка всеки служител на първа линия е обучен да извършва всяка функция за обслужване на клиенти, включително приемане на депозити, преглед на кредитни заявки и инвестиции в депозитни сертификати.

Човешки ресурси и гъвкавост

Помислете за този свят. Вашата организация вече ли е по този път? Или трябва да помогнете в тази посока? Помислете за хората, които ще работят най-успешно в тази среда.

Как професионалист в областта на човешките ресурси, как да гарантирате, че вашата организация може да привлече и запази устойчиви, гъвкави, пъргави, адаптивни хора?

Освен управлението на промените, тази статия ще започне да изследва как можете да помогнете на настоящите си служители да развият този капацитет. Ще разгледаме работната среда, организацията и климата, които ще ви позволят да допринесете за необходимата за бъдещето работна сила.

Ричард А. Шафер, доцент и изпълнителен директор на Центъра за лидерство в динамичните организации в Висшето училище по мениджмънт на Джонсън в университета Корнел, оспори традиционните HR организации и структури в "HR Magazine" (том 44, № 11).

„Това движение към гъвкавост ще създаде нова роля за функцията на човешките ресурси“, пише той. „В много организации съществуващите HR системи са основни пречки за създаването на гъвкави работни групи. В по-голямата си част, системите за човешки ресурси са предназначени да намалят променливостта и да стандартизират поведението, а не да насърчават гъвкавостта и адаптивното поведение. ”

Той прогнозира, че човешките организации ще станат по-малки.

"Критериите за наемане и процесите ще бъдат променени, за да отразяват гъвкави атрибути … Описанията на длъжностите ще бъдат премахнати и системите за компенсация ще бъдат преработени, за да плащат сравнително повече за резултатите в цялото предприятие и относително по-малко за индивидуалните резултати."

Като професионалист, вашата работа е да създадете организация, която постоянно изгражда своя капацитет, като изгражда капацитета на хората, които наемате.

Управление в гъвкава организация

Няколко нива на управление, които отделят хората от информация, клиенти и възможността да вземат информирани решения, няма да работят във вашето подвижно бъдеще. Нито хората, които искат да вършат една работа, да вземат ограничени решения, да не поемат никакъв риск и да прехвърлят всяко предизвикателство на своя ръководител.

Като мениджър в желаната среда, всеки път, когато вземате решение, което може да бъде направено от индивида, който знае, близостта до ситуацията и нуждата, вие лишавате този човек от възможността да расте. Вие унищожавате овластяването на служителите.

Направление и фокус в тази среда се осигуряват от лидери, които движат и комуникират стратегическата визия на организацията на работното място, ежедневно, непрекъснато и последователно. Хората усвояват тази визия и изпълняват работата си, за да максимизират нейното постижение.

Освен това, ако все още сте фокусирани върху удовлетворяването на нуждите на клиентите чрез предоставяне на качествен продукт, навреме, отговарящ на изискванията, за цена, която клиентът ви е готов да плати, вие изоставате от кривата на обучение.

Според Дарил Р. Конър, главен изпълнителен директор на ODR, Inc., в "Как да създадем ненатрапчива организация", публикуван в "Национален преглед на производителността" (Есен, 1998),

"Определящият момент за обслужване на клиентите няма да бъде, когато се изразяват установените нужди, но ще бъде, когато неочакваното изискване се материализира през нощта."

Конър цитира три критични характеристики на пъргавата организация. Тези организации:

1. Наемайте само гъвкави служители. Конър вярва, че този, който е във вашия екип, е по-важен от начина, по който е структуриран екипът или неговото назначение.

„Когато персонализирате вашата организация за жизненост“, казва той, „80 процента от вашите ресурси трябва да бъдат насочени към наемане на хора, които вече са склонни към желаните атрибути, а след това да ги обучават и обучават да разширят възможностите си още повече. Не повече от 20% от ресурсите ви трябва да бъдат отпуснати за подпомагане на онези, които казват, че са готови да работят срещу инстинктите и пристрастията си и се опитват да развият напълно нови склонности… ”, за да станат пъргави и устойчиви.

2. Разбиране на взаимодействието на контрола и устойчивостта. Когато се въведе промяна, тя обикновено се управлява по-добре от устойчиви хора. Тя е по-добре интегрирана от хора, които са свикнали с постоянна промяна, и които не са изненадани от съобщението или искането.

3. Изграждане на основна компетентност по отношение на обработката на неяснотата. Хората, които се справят с промяната, най-ефективно разпознават, че промяната може да бъде страшна, може би неприятна и че винаги изисква нещо различно от тях. Въпреки това, те продължават да се издигат по този повод и ефективно да изпълняват своите служебни задължения.

Приносът на човешките ресурси към гъвкавостта и мениджърите, изпълняващи функцията за човешки ресурси

Приносът на функцията за човешките ресурси към наемането и развитието на гъвкави, пъргави и устойчиви хора е критичен. Вие проектирате или администрирате повечето организационни системи, които допринасят за гъвкавостта.

• Създаване на критерии за подбор, тестване и наемане, които идентифицират разнообразни, гъвкави, пъргави хора.
• Осигурете ориентация, която подчертава визията на организацията и очакванията за гъвкавост.
• Подпомагайте и обучавайте лидерите да съобщават визията и създават работна среда, която премахва бариерите, отслабва йерархичния контрол, подчертава овластяването и поставя хората директно в контакт с клиенти и доставчици.
• Създавайте гъвкави описания на работни места, които се променят редовно, за да отговорят на нуждите на организацията. Обмислете използването на подход на работния план, така че служителите да отговарят за мониторинга на техните основни функции и цели.

• Осигурете възможност на хората да работят на кръстосани функционални, дори виртуални екипи, които решават проблем или се възползват от нова възможност.
• Създаване на среда, в която различни идеи, обучение и образование, които развиват индивидуалния капацитет и четенето, са норма.
• Дръжте хората отговорни за техните резултати. Има последствия за постигнати и неудовлетворени цели.
• Избутвайте вземането на решения надолу, навсякъде и в цялата организация, така че хората да не чакат решения, преди да предприемат действия.
• Създайте система за обратна връзка, която осигурява постоянна и ежедневна обратна връзка, така че хората винаги да знаят как се справят. Инвестирайте времето за създаване на система за обратна връзка, базирана на компетентност, индивидуално планирана и договорена, базирана на резултати. Премахване на традиционния преглед на ефективността.

• Награждавайте хората, които дават резултати, които оказват широко въздействие върху организацията. Наградени резултати и въздействие, а не дълголетие или старшинство. Награда, поне тримесечно. Обмислете споделянето на печалбите.
• Основни промоции за принос и въздействие.
• Насърчавайте интелигентното поемане на риск и откритата дискусия, а дори и някои конфликти около различни идеи и гледни точки. Избягвайте групово мислене, за да поддържате отношения.
• Треньори мениджъри да се справят със собствените си проблеми, вместо да ги обработват за тях. Вие изграждате тяхната способност и по този начин тази на вашата организация като цяло.

Наградите за мениджъра на човешките ресурси, който изгражда тази работна сила и работната среда, са огромни. Вие директно влияете на крайния резултат на организацията и можете да очаквате да повлияете на общата стратегическа визия. Вие сте ценен на равна нога с хората, които управляват функциите на линия.

Светът на човешките ресурси се променя. Наскоро, в длъжностна характеристика за директор по човешките ресурси в книгата в Детройт, Мичиган, тя заяви, че традиционалистите в областта на човешките ресурси, които разглеждат работата си като администрация и разработване на политики, не е необходимо.

Компанията искаше заявления само от кандидати, желаещи и способни да консултират корпорацията на най-високото, най-важно стратегическо ниво. Готови ли сте да заемете мястото си на тази маса? Бъдещето сега е за всички, които желаят да кандидатстват.